原創(chuàng) 管理視野 復(fù)旦商業(yè)知識

影視劇中的霸道總裁往往呼風(fēng)喚雨、雷厲風(fēng)行，談情說愛絲毫不影響工作、一揮衣袖還能帶動公司股價……那么真實生活中的這些霸道總裁，真的能給公司帶來這么多的正面影響嗎？

今天請出復(fù)旦小姐姐阿丁，

來為你分析分析你身邊的“霸道總裁”，

真正帶來的是幸福還是災(zāi)難？

領(lǐng)導(dǎo)者利用權(quán)威控制員工并要求員工無條件地服從，學(xué)界稱為“威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)”，業(yè)界稱作“霸道總裁”。霸道總裁并不僅僅存在于影視劇中，現(xiàn)實中，不少企業(yè)家也被冠以霸道總裁的名號。譬如，某知名企業(yè)家在某著名實地訪談節(jié)目中無懼鏡頭怒斥員工，展現(xiàn)了其強勢霸道的一面。就連著名的商業(yè)地產(chǎn)公司萬達也奉行威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)。在一本關(guān)于萬達前任高管職業(yè)生涯的書中，詳細地描述了萬達如何要求員工、樹立領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威的一系列做法。例如，乘電梯時要避免“領(lǐng)導(dǎo)未進，己先進；領(lǐng)導(dǎo)未出，己先出”；開會時不能晚于領(lǐng)導(dǎo)入場，否則即使按時到場也算作遲到；餐廳里有領(lǐng)導(dǎo)固定的座位，即使領(lǐng)導(dǎo)不來，其他人也不能坐。從這些例子中可以發(fā)現(xiàn)，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對員工的控制已經(jīng)從對其工作表現(xiàn)，延伸到了對其著裝、社交行為甚至其情緒表達等方面的干涉。值得一提的是，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)并非為華人組織所特有。蘋果前任CEO喬布斯和亞馬遜CEO貝索斯，也被視為威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的典型。喬布斯粗暴對待公司下屬的軼事很出名，而貝索斯對員工發(fā)脾氣也能到“癲狂”的程度。2017年合益咨詢發(fā)布的白皮書顯示：威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)存在于全球范圍內(nèi)，例如中國45%的商業(yè)領(lǐng)袖采用威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)，而這一數(shù)字在日本為27%，在法國為49%，在美國為24%。領(lǐng)導(dǎo)的首要職責(zé)是確保組織的績效，被如此廣為采用的威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)會給組織帶來更好的組織績效嗎？本研究的作者認為，組織內(nèi)的情緒壓抑氛圍是回答這個問題的關(guān)鍵。領(lǐng)導(dǎo)威權(quán)導(dǎo)致組織內(nèi)情緒壓抑

如上所述，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)者旨在控制員工，讓他們對自己唯命是從。這種控制就像一張網(wǎng)一樣，覆蓋員工行為的方方面面。其中下屬的情緒是領(lǐng)導(dǎo)施加影響的主要方面之一。威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)者認為，若下屬隨意展現(xiàn)自己的情緒，則意味著自己對下屬情緒控制的失效。為了避免出現(xiàn)這種情況，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)者會建立規(guī)章制度來限制員工的情緒表露。例如格力不允許員工在辦公室打鬧嬉戲，萬達刻意不舉辦迎新或送別等情緒化的活動。但人有喜怒哀樂，尤其是在威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)手下做事難免會產(chǎn)生消極情緒。情緒展露不被允許，員工只好壓抑自己的情緒。由此，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)者的下屬們就會逐漸形成共識：在工作中表達情緒是不適宜的，長此以往，組織內(nèi)就形成了情緒壓抑的氛圍。此外，面對威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)者的強勢與霸道，下屬只能服從或順從領(lǐng)導(dǎo)的要求，這種服從包括壓抑自己的真實情緒。因此，即便威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)者沒有刻意營造，員工也會自動形成情緒壓抑的氛圍。

除此以外，組織內(nèi)情緒壓抑氛圍的形成也會受到威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)者本人情緒表達的影響。雖然威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)者不喜員工表達情緒，他本人卻不一定壓抑自己的情緒。有的威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)者喜怒不形于色，但有的領(lǐng)導(dǎo)則愛憎分明、七情上面。譬如喬布斯就會在聽到糟糕的創(chuàng)意時沖員工生氣發(fā)火，也會在聽到好的想法時興奮不已；格力的董明珠也是愛憎分明的風(fēng)格，經(jīng)常會在管理中直抒胸臆。不善表露情緒的領(lǐng)導(dǎo)，

會使氛圍更壓抑

對員工而言，由于領(lǐng)導(dǎo)決定著自己的職業(yè)發(fā)展命脈，員工須得時常揣摩他們的心思，來預(yù)測領(lǐng)導(dǎo)的行為。而領(lǐng)導(dǎo)的情緒表達便是員工揣摩領(lǐng)導(dǎo)心思的重要線索之一。不論是高興還是憤怒，只要威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)者流露出情緒，便意味著其允許組織內(nèi)存在適當(dāng)?shù)那榫w表達。相應(yīng)的，員工也會表達出符合領(lǐng)導(dǎo)心意的情緒。因此，當(dāng)威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)者本人不吝于展現(xiàn)情緒，同時員工上行下效地會在合適的場合表達合適情緒時，組織內(nèi)的情緒壓抑氛圍并不會十分強烈。但當(dāng)威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)者本人不動聲色、面無表情時，其下屬會認為這或意味著一切如常，或意味著領(lǐng)導(dǎo)認為無論面對何種情況都不應(yīng)表露出情緒。長此以往，員工們便會產(chǎn)生“在組織中的情緒壓抑為領(lǐng)導(dǎo)所倡導(dǎo)”的共識。因此，當(dāng)威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)者不善表露并壓抑自己的情緒時，他所領(lǐng)導(dǎo)的組織中情緒壓抑氛圍會更強烈。

長期處于由威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)形成的情緒壓抑氛圍下，員工們會感到精疲力竭、力不從心，組織的整體績效也會逐漸滑入低谷。無處發(fā)泄的消極情緒會導(dǎo)致負能量的積累，懷揣炸彈讓其不要爆炸會大幅耗竭員工的精力。原本可以從同事那里得到的積極情緒，也會因為情緒壓抑而無法傳遞。久而久之，員工的心理資源入不敷出，消耗殆盡，從而造成整個組織萬馬齊喑。精疲力竭的員工沒有動力也沒有信心去完成任務(wù)，組織績效因此受損。此外，疲憊的員工沒有余力解讀同事的情緒，更無法實現(xiàn)有效的溝通交流。這對于需要同事間彼此溝通協(xié)作完成的任務(wù)影響極大。

研究者們對日本三家大型上市公司的252位領(lǐng)導(dǎo)和其765位下屬進行了調(diào)查，最終獲得227個工作團隊的有效數(shù)據(jù)證實了上述觀點，即：威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)在團隊內(nèi)營造出情緒壓抑的氛圍，這種氛圍在領(lǐng)導(dǎo)自己也壓抑情緒時尤其強烈。而情緒壓抑的氛圍致使團隊成員情緒耗竭，從而降低了團隊的整體績效。

人口紅利的消失帶來的轉(zhuǎn)型壓力、復(fù)雜多變的競爭環(huán)境、海量的信息，都意味著在當(dāng)今這個時代，沒有一個人能及時、快速的掌握所有信息，并作出所有正確的決策?！白屄牭脚诼暋钡膯T工以協(xié)作的方式，集合眾人之智，快速響應(yīng)才是應(yīng)對之道。然而威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)營造的壓抑氛圍，不僅扼殺了成員的積極性，還白白消耗掉成員的心理能量。倘若成員的能量都耗廢在打造一張張沒有表情的假面上，那么誰來完成任務(wù)呢？威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)們理應(yīng)做出改變，放松組織內(nèi)的情緒表達限制、提升組織績效。

員工情緒在疏不在堵

首先，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)們可以嘗試改變自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，減少對員工的控制，特別是情緒表達方面的限制。如果不愿或無法改變自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)者可以嘗試多多表達自己的情緒，不管是積極還是消極的情緒，都能在一定程度上避免形成情緒壓抑的氛圍。其次，本文的研究結(jié)論建議領(lǐng)導(dǎo)們應(yīng)重視對組織內(nèi)情緒表達氛圍的管理。領(lǐng)導(dǎo)們可以采取一系列的措施來鼓勵、促進員工的情緒表達。最后，企業(yè)可以考慮設(shè)置發(fā)泄室、放松室或茶室等，給員工提供一個正當(dāng)、私密的發(fā)泄空間。企業(yè)也可以設(shè)立諸如“委屈獎”這樣的獎項，來認可員工的情緒表達?？傊軌騾⒖嫉淖龇ㄓ泻芏?，只要領(lǐng)導(dǎo)們相信治理員工情緒如治水，在疏不在堵。

□ 視頻拍攝&制作/丁辰琦

□ 原作者/江亭儒（北京大學(xué)光華管理學(xué)院副教授）、陳曉萍（華盛頓大學(xué)福斯特商學(xué)院講席教授）、劉海洋（倫敦政治經(jīng)濟學(xué)院助理教授）、阿久津聰（日本一橋大學(xué)管理學(xué)院教授）、王政（北京大學(xué)光華管理學(xué)院博士后）

□ 改寫/王海珍（蘭州大學(xué)管理學(xué)院副教授）

□ 本文改寫自We have emotions but we cannot show them! Authoritarian

leadership, emotion suppression climate, and team performance. Human Relations，F(xiàn)ebruary 2020.

原文鏈接：

https://doi.org/10.1177/0018726720908649

□ 圖片來自網(wǎng)絡(luò)

原標(biāo)題：《復(fù)旦小姐姐說管理 | 真實職場中的“霸道總裁”，是幸福還是災(zāi)難？》

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