經(jīng)過近四十年的快速發(fā)展，我國各級開發(fā)區(qū)在區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展、吸引外資、培育產(chǎn)業(yè)、創(chuàng)造稅收、科技進步、出口創(chuàng)匯、城市建設(shè)和社會就業(yè)等諸多方面都取得了突出的成績，開發(fā)區(qū)不僅成為推動我國工業(yè)化、城鎮(zhèn)化快速發(fā)展和對外開放的關(guān)鍵平臺，也成為了我國經(jīng)濟發(fā)展中最具活力和潛力的增長點。然而，正值全球政治、經(jīng)濟和產(chǎn)業(yè)格局發(fā)生百年未有之大變局，開發(fā)區(qū)也已面臨新的變化和挑戰(zhàn)。

普遍來看，我國開發(fā)區(qū)的發(fā)展方向已從初期以經(jīng)濟建設(shè)為主，到現(xiàn)今經(jīng)濟與社會事務(wù)并重，承擔著經(jīng)濟建設(shè)與社會事務(wù)方方面面的責任。而進一步夯實產(chǎn)業(yè)基礎(chǔ)、發(fā)揮區(qū)域帶動作用、強化綠色集約發(fā)展、激發(fā)創(chuàng)新活力、推進體制機制創(chuàng)新改革、引領(lǐng)經(jīng)濟結(jié)構(gòu)優(yōu)化調(diào)整和發(fā)展方式轉(zhuǎn)變實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展已成為目前我國各大開發(fā)區(qū)發(fā)展的新目標。

要實現(xiàn)新目標，改革是重點也是永恒的話題，激活人事體制機制更是重點中的重點，但如何推動人事體制機制改革卻是開發(fā)區(qū)實施改革落地時的一個難點。

為助力各個開發(fā)區(qū)有效解決人事體制機制改革難題，本文正略咨詢將從開發(fā)區(qū)的發(fā)展特點、新時期對開發(fā)區(qū)的發(fā)展要求、人事體制機制改革目的、改革方式、改革如何實施以及操作建議等進行相關(guān)內(nèi)容的分享。

一、我國開發(fā)區(qū)發(fā)展特點

審視我國開發(fā)區(qū)發(fā)展的特點，從起步階段到高速發(fā)展階段再到規(guī)范調(diào)整階段，開發(fā)區(qū)一直在改革中發(fā)展，在發(fā)展中不斷進行改革。

八九十年代：重點圍繞資源、政策的改革和創(chuàng)新；

二十一世紀初期：重點以特色產(chǎn)業(yè)發(fā)展為主，進行零星的體制機制改革；

現(xiàn)今：重點以人事機制、體制機制改革牽引高質(zhì)量發(fā)展。

從上述改革的步伐來看，“先行先試、創(chuàng)新發(fā)展、不斷變革、率先突破”是我國開發(fā)區(qū)快速發(fā)展的重要特點。

二、我國開發(fā)區(qū)發(fā)展要求

目前，我國開發(fā)區(qū)的發(fā)展要求要以習近平新時代中國特色社會主義思想為指導(dǎo)，貫徹落實黨的十九大和十九屆二中、三中全會精神，全面深化改革要求，各級開發(fā)區(qū)牢固樹立新的發(fā)展理念，堅持“市場化運行、企業(yè)化管理、績效化考核、專業(yè)化招商”的改革創(chuàng)新方向，堅持以提高發(fā)展質(zhì)量和效益為中心，以深化供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革為主線，重構(gòu)產(chǎn)業(yè)、重組要素、重聚動能、重塑環(huán)境，大力發(fā)展新技術(shù)、新產(chǎn)業(yè)、新業(yè)態(tài)、新模式，加快推動開發(fā)區(qū)質(zhì)量變革、效率變革、動力變革，引領(lǐng)帶動區(qū)域經(jīng)濟高質(zhì)量發(fā)展。

三、進行人事體制機制改革的目的

從近年的改革發(fā)展來看，我國開發(fā)區(qū)目前發(fā)展面臨多方面的制約：

外部環(huán)境巨變、宏觀經(jīng)濟形勢壓力不斷增加；

中央及地方政策明確要求開發(fā)區(qū)進行改革創(chuàng)新；

區(qū)域經(jīng)濟競爭加劇，各類開發(fā)區(qū)內(nèi)部的排名優(yōu)勝劣汰；

上級機構(gòu)對開發(fā)區(qū)的考核任務(wù)性指標逐年攀升，經(jīng)濟指標目標不斷提高；

社會管理事務(wù)和公共服務(wù)責任日益增多；

土地、規(guī)劃、財政、編制等關(guān)鍵性資源要素缺乏。

在上述的制約因素中，歸根結(jié)底，“人”是影響開發(fā)區(qū)進一步發(fā)展的核心障礙。

目前，絕大多數(shù)開發(fā)區(qū)的人事隊伍均存在以下問題：

隊伍結(jié)構(gòu)欠佳，老齡化嚴重，人員活力不足，素質(zhì)、能力良莠不齊；

干部職數(shù)受限，“一個蘿卜一個坑”；

人員流動受限，“進得來、出不去”，“上得去、下不來”；

缺乏有效激勵，人員工作積極性不高、人浮于事現(xiàn)象凸顯。

因此，人事體制機制改革勢在必行，它是開發(fā)區(qū)實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展，充分發(fā)揮“排頭兵、急先鋒”的作用的關(guān)鍵之舉。

四、人事體制機制改革方式

正略咨詢認為，實施人事體制機制改革重點在于管理模式創(chuàng)新上。開發(fā)區(qū)人事管理模式創(chuàng)新，首先要敢于打破現(xiàn)有身份界限，形成“靈活管理、能進能出、能上能下”的管理機制。正略咨詢大量案例實踐證明，要實現(xiàn)這一改革的突破，“競聘上崗”是眾多開發(fā)區(qū)在推動改革中選擇的有效方法。

通過“競聘上崗”，可確保人員能力和崗位相適宜，實現(xiàn)“崗得其人、人盡其才、才盡其用”，有力保障開發(fā)區(qū)在新一輪的政策開放中抓住關(guān)鍵發(fā)展機遇。

五、“競聘上崗”實施建議

“競聘上崗”即開發(fā)區(qū)全員或部分關(guān)鍵崗位全體起立，通過競聘的方式以各部門、各崗位為單元，在明確的崗位說明書、員額數(shù)、崗位任職資格、上崗條件、勝任能力的前提下，進行全員競聘上崗，以合規(guī)、嚴格、科學、專業(yè)的人才選拔手段，形成“能者上、平者讓、庸者下”的人才選拔體系，并且建立有效的績效考核機制和有競爭力的薪酬激勵配套機制，最終形成“三位一體”的人才管理聯(lián)動機制。

“競聘上崗”可以有效激發(fā)開發(fā)區(qū)人員活力，吸引更多優(yōu)秀人才，推動開發(fā)區(qū)人才梯隊建設(shè)，加速人才新舊動能轉(zhuǎn)換，不斷增強開發(fā)區(qū)發(fā)展的內(nèi)生動力，加快產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級，引領(lǐng)開發(fā)區(qū)提質(zhì)增效實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展。

為全面推進開發(fā)區(qū)“人事”體制機制有效改革，實現(xiàn)開發(fā)區(qū)人事管理高效運轉(zhuǎn)、提高水平、充滿活力的管理機制。正略咨詢建議：在不突破政策邊界前提下，創(chuàng)新開發(fā)區(qū)人事體制機制管理模式，選準突破口和切入點。

在實施過程中，有以下關(guān)鍵點：

實施競聘上崗前，需要優(yōu)化機構(gòu)設(shè)置、盤點人才隊伍、理順干部職級身份，理順社會保險關(guān)系等，并與市編制、社保平臺全面接軌；

實施競聘上崗后，變身份管理為崗位管理。聘任期間干部編制內(nèi)任職與崗位聘職、檔案工資與實際薪酬、干部人事檔案管理與合同聘用管理“三分離”，原職務(wù)、職級、工資、身份、保險、廉政保證金等全部進入檔案實行動態(tài)管理。

通過“競聘上崗”，可有效推動開發(fā)區(qū)人事機制市場化管理，加速開發(fā)區(qū)發(fā)展戰(zhàn)略目標，實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展。