【核心閱讀】

● 在職場中，PUA大多出現(xiàn)在上下級關(guān)系中，如領(lǐng)導(dǎo)對下屬、前輩對新人等，具體表現(xiàn)為：或無端打壓，通過貶低和否定讓下屬逐漸失去自信，以控制員工；或空畫大餅，以責(zé)罵加偶爾表揚和承諾等方式，讓員工迷失自我，唯領(lǐng)導(dǎo)是從

● 63.65%的受訪白領(lǐng)都遭遇過職場PUA；由于工作強(qiáng)度大、競爭激烈，商業(yè)服務(wù)行業(yè)和金融行業(yè)已成為職場PUA重災(zāi)區(qū)。遭遇職場PUA的白領(lǐng)最普遍的應(yīng)對方法是辭職逃離、向同事吐槽及默默承受。有勇氣改變現(xiàn)狀的僅占少數(shù)，利用法律維權(quán)的更是寥寥無幾

● 職場中，上下級之間存在職務(wù)差別、并非完全對等的關(guān)系，這種關(guān)系落差導(dǎo)致對人格平等的忽視，成為職場PUA的根源

近日，一份《奮斗者自愿申請書》在網(wǎng)絡(luò)上引發(fā)廣泛關(guān)注。有網(wǎng)友稱，成渝釩鈦科技有限公司要求員工自愿簽署這份申請書，承諾自愿加班并放棄加班費、帶薪休假和離職補償，能力不足時接受公司淘汰，承諾不與公司產(chǎn)生勞動仲裁等法律糾紛。如有違反，則員工自愿放棄公司獎勵的“權(quán)益份額”。

這一事件讓“職場PUA”再度成為當(dāng)下熱議的話題。

此前，歌手Yamy曝光會議現(xiàn)場錄音，揭露其所在經(jīng)紀(jì)公司老板在會議上公開對其外貌、業(yè)務(wù)能力等進(jìn)行羞辱，且附帶人身攻擊。這引發(fā)了網(wǎng)友的強(qiáng)烈共鳴，討論熱點直指職場PUA。

PUA，原意為“搭訕?biāo)囆g(shù)家”，泛指利用某種優(yōu)勢地位，通過精神控制，操縱他人滿足自己的愿望。在職場中，PUA大多出現(xiàn)在上下級關(guān)系中，如領(lǐng)導(dǎo)對下屬、前輩對新人等。在表現(xiàn)形式上，職場PUA既可以是無端打壓，通過貶低和否定讓下屬逐漸失去自信，以控制員工；也可以是空畫大餅，以責(zé)罵加偶爾表揚和承諾等方式，讓員工迷失自我，唯領(lǐng)導(dǎo)是從。延伸的表現(xiàn)還有分配超出工作范圍或正常負(fù)荷的工作任務(wù)，占用員工休息休假時間，甚至發(fā)展到性騷擾。

據(jù)此，《法治日報》記者針對職場PUA現(xiàn)象進(jìn)行了深入調(diào)查。

貶低否定空畫大餅

分配工作超出負(fù)荷

“996和007是為了你好?！?/p>

“你能力這么差，除了我們公司之外，沒有別的公司會要你?！?/p>

“下班后幫我去給我兒子買本輔導(dǎo)書，這件事每個人都可以幫我，我為什么找你，是因為我信任你?！?/p>

“你必須無條件服從我的領(lǐng)導(dǎo)?！?/p>

“我這是在教你做事，不是把事情推給你。”

上述這些話，來自于受訪者，他們都是社會中最普通的勞動者，也是職場PUA最直接的受害者。

記者調(diào)查發(fā)現(xiàn)，職場PUA最常見的情形之一就是上司對下屬進(jìn)行人格貶損及打壓。

近日，昆山某公司發(fā)放員工證件時的行為也引起網(wǎng)友關(guān)注。工作人員手持話筒念一個名字，就向地上扔一個員工證件，很多人不得不彎腰撿起地上的證件。

有網(wǎng)友指出，從所謂的領(lǐng)導(dǎo)扔下第一張員工證之后，就聞到一股熟悉的味道——職場PUA。

曾經(jīng)遭遇過職場PUA的小云告訴記者，自己的前任領(lǐng)導(dǎo)“走的是掌控一切的風(fēng)格”。

“只要別人不聽他的話，他就非常生氣難受。他有時會在工作上給出具體的指導(dǎo)，但往往會夾雜人身攻擊以及非常負(fù)面的評判性內(nèi)容，讓人非常難受?！毙≡普f。

“領(lǐng)導(dǎo)總是說我為什么做得這么差，干啥都不行。我當(dāng)時工位和他挨著，所以他手里有不想處理的雜活都會推給我，但凡我有一點不對，就會迎來這樣的評價?！毙≡普f，“領(lǐng)導(dǎo)還會經(jīng)常給我們制造恐慌，封閉我們和外界的聯(lián)系，好讓我們繼續(xù)留在這里乖乖干活?！?/p>

小云回憶道：“幾乎每一個新進(jìn)的年輕同事都會被領(lǐng)導(dǎo)說什么都不會，離開這里也是被開除的命。”

不少受訪者透露，熱衷于說這些話的上司，一般都是不指出員工的問題，不告訴員工應(yīng)該注意些什么，而是通過源源不斷的貶低類話語，消磨員工的自尊心，使員工產(chǎn)生越來越嚴(yán)重的自我懷疑——“我是不是真的不行？”

記者在網(wǎng)上調(diào)查發(fā)現(xiàn)，職場PUA還有一種常見的套路，即不斷通過“望梅止渴”，給員工灌輸希望。

網(wǎng)友兔子講述了自己在大四期間去了一家知名金融公司實習(xí)的故事。

實習(xí)期間，兔子一直努力工作，任勞任怨地加班。經(jīng)過幾個月努力，兔子終于得到了轉(zhuǎn)正的承諾。可到了轉(zhuǎn)正時間，領(lǐng)導(dǎo)卻告訴他公司政策有變動，得晚兩三個月才能辦轉(zhuǎn)正手續(xù)。于是兔子又辛苦工作了幾個月?？傻鹊诙翁岢鲛D(zhuǎn)正申請的時候，領(lǐng)導(dǎo)又故伎重演，告訴兔子要等到明年才可以轉(zhuǎn)正。

“這時，我就留了個心眼，開始到其他公司投簡歷。這事被領(lǐng)導(dǎo)知道后，他開始給我畫各種大餅，比如公司很看好我的發(fā)展、轉(zhuǎn)正了加薪、公司有很多大項目會讓我參與等。”兔子說，就這樣，他又繼續(xù)拿著幾百元的工資工作了6個月，然而等他醒悟過來時，領(lǐng)導(dǎo)又改口了，告訴他要認(rèn)清形勢，年輕人不要想那么多，能找到一個地方上班已經(jīng)很不錯了。甚至最后還威脅說自己知道兔子將要面試的那家公司，一個電話就能讓兔子去不成。

北京白領(lǐng)劉丹（化名）則在職場遭遇了“工作狂”領(lǐng)導(dǎo)，要求下屬把所有時間都用來工作，做不完就加班，而且是長期持續(xù)性的。

“派的工作量永遠(yuǎn)超出一個正常人所能完成的工作量。做不完，他就斥責(zé)我們效率低、不負(fù)責(zé)。拼命加班本來就很累，還經(jīng)常遭受語言暴力，既累身又累心，讓我對什么都提不起興趣了?！眲⒌ふf。

關(guān)系落差忽視平等

六成白領(lǐng)遭遇PUA

在調(diào)查中，記者還發(fā)現(xiàn)，網(wǎng)絡(luò)上流傳著一些反PUA的帖子或者書籍。通過網(wǎng)絡(luò)搜索發(fā)現(xiàn)，知乎、豆瓣等論壇有大量關(guān)于“如何反職場PUA”“職場反PUA修煉手冊”等。這些帖子大多都通過描述職場PUA的特點及表現(xiàn)來提醒新員工不要被領(lǐng)導(dǎo)套路。

記者在QQ群以“員工培訓(xùn)”“領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn)”等關(guān)鍵詞進(jìn)行搜索，發(fā)現(xiàn)有大量各行各業(yè)的培訓(xùn)群。記者隨機(jī)加入了一個相關(guān)的QQ群，其群公告寫著“感恩”“心靈”“激情”等詞語。

從該群聊天記錄中可以看到，里面的內(nèi)容和資料幾乎都是與喊口號相關(guān)的，如“你們想不想成功？”“想！”“非常想！”“你們做的每一件事都會離成功越來越近”等。群管理員通過灌輸一些偽邏輯、偽知識等話語，將特殊情況普遍化、復(fù)雜問題簡單化、進(jìn)行不當(dāng)?shù)囊蚬?lián)系以及違背事實的假設(shè)等。同時，該群還會定期舉辦培訓(xùn)網(wǎng)課，主要講一些勵志的、成功人士的故事。但這些故事為了傳播效果，夸大其詞，甚至故意隱瞞部分事實，只講述成功的傳奇故事，而讓培訓(xùn)的人忽略了成功背后的各種因素。

智聯(lián)招聘發(fā)布的《2020年白領(lǐng)生活狀況調(diào)研報告》（以下簡稱《調(diào)研報告》）顯示，63.65%的受訪白領(lǐng)都遭遇過職場PUA。由于工作強(qiáng)度大、競爭激烈，商業(yè)服務(wù)行業(yè)和金融行業(yè)已成為職場PUA的重災(zāi)區(qū)。

根據(jù)《調(diào)研報告》，職場PUA現(xiàn)象較為普遍，超過6成的受訪者都有過相關(guān)遭遇，而職場PUA主要體現(xiàn)在畫餅利用、美化壓榨行為要求感恩、安排不合理的工作內(nèi)容等方面。

《調(diào)研報告》分析稱，不同年齡段的白領(lǐng)經(jīng)歷的職場PUA，套路也有所差異。90后、95后年輕白領(lǐng)群體，由于缺少社會經(jīng)驗和判斷力，容易成為職場“畫餅利用”的墊腳石，并且常常被迫喝下“這是為你好”的雞湯。

實際調(diào)研中，超過六成的年輕白領(lǐng)承認(rèn)此類現(xiàn)象的存在。對于年長白領(lǐng)來說，豐富的閱歷和職場經(jīng)驗讓他們對“大餅就雞湯”見招拆招，而“不停的打擊和否定”，成為中年白領(lǐng)遭遇職場PUA的主要形式。

“職場中，上下級之間存在職務(wù)差別、并非完全對等的關(guān)系，這種關(guān)系落差導(dǎo)致對人格平等的忽視，成為職場PUA的根源?！殘鯬UA’一詞雖為新生網(wǎng)絡(luò)熱詞，但這種情況在雇傭關(guān)系中長期存在?！敝锹?lián)招聘集團(tuán)執(zhí)行副總裁李強(qiáng)在接受記者采訪時說。

據(jù)李強(qiáng)介紹，近年來，我國經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，市場競爭加劇，而許多企業(yè)文化與制度建設(shè)的慢半拍造成了高壓的工作環(huán)境。過度崇尚“狼性文化”“奮斗哲學(xué)”的企業(yè)文化大行其道，企業(yè)管理者以成功者姿態(tài)對社會洗腦，讓職場PUA等問題更頻繁地暴露出來，也助長了此類風(fēng)氣的蔓延。

普遍選擇辭職逃離

維權(quán)之人寥寥無幾

遭受職場PUA的小云最后選擇了裸辭，同時還認(rèn)真復(fù)盤了自己的工作內(nèi)容，重新修改簡歷，在辭職15天后找到了一份新工作。

不過，并非每個職場PUA的受害者都如此明智或者幸運。

不少受訪的職場PUA受害者坦言，自己并不了解職場PUA，而且經(jīng)受過職場PUA的折磨，大多數(shù)人開始抵觸工作，對自身產(chǎn)生了嚴(yán)重的自我懷疑、自我否定，覺得自己一事無成，甚至引發(fā)抑郁癥。

“這就是工作”“忍一忍就好了”——這是很多受害者在遭遇職場PUA后的想法。

《調(diào)研報告》也提道，面對職場PUA，66.42%的白領(lǐng)選擇離職逃避、“走為上策”；52.98%則會向同事吐槽宣泄；還有44.01%選擇忍氣吞聲。

相較于以上的“不作為”，26.88%的白領(lǐng)則選擇與上級正面交鋒，6.49%會利用社交媒體進(jìn)行公開爆料。

調(diào)查顯示，越年輕的白領(lǐng)越傾向于向同事倒苦水，95后的這一比例高達(dá)57.67%；70后和80后“直懟”上級的比例超過3成。

李強(qiáng)介紹說，數(shù)據(jù)顯示，遭遇職場PUA的白領(lǐng)最普遍的應(yīng)對方法是辭職逃離、向同事吐槽以及默默承受。有勇氣改變現(xiàn)狀的僅占少數(shù)，利用法律維權(quán)的更是寥寥無幾。

“許多職場PUA隱蔽性強(qiáng)、較難識別，這種情況本身降低了受害者揭露職場PUA的幾率。職場PUA還通常體現(xiàn)在權(quán)力差異下的精神控制，往往證據(jù)很難收集，判斷結(jié)果也受個人主觀因素影響，且一般此類受害者往往沒有時間和精力走法律這一系列流程，為職場人維權(quán)帶來了一定難度?！崩顝?qiáng)說。

來自父母與家庭的壓力，讓劉丹不得不繼續(xù)忍受這份工作，“上要贍養(yǎng)下要撫養(yǎng)，家人勸我不要辭職，認(rèn)為這樣是不懂事的行為”。

記者調(diào)查發(fā)現(xiàn)，這也是許多遭受職場PUA的人所面臨的問題，父母難以理解職場中的壓力與不快，認(rèn)為這是常態(tài)，因此不允許子女辭職。同時經(jīng)濟(jì)上的壓力以及低迷的就業(yè)環(huán)境也使得公司職員對“裸辭”缺乏信心。

“有時候不是不想反擊，而是沒資本反擊。”

“很多時候不是不想反擊，是不能?！?/p>

這樣的言語，道出了那些被PUA的職場中人最根本的無奈。

（原題為《六成白領(lǐng)遭遇過職場PUA鮮見有人利用法律維權(quán) 職場PUA究竟有多少新花樣》）

對話 | 遭遇職場PUA，難道只能忍氣吞聲嗎

對話人

中央財經(jīng)大學(xué)勞動法和社會保障法研究中心主任 沈建峰

中國勞動關(guān)系學(xué)院法學(xué)院副教授 張麗云

貶損人格，侵害權(quán)益

委曲求全，無濟(jì)于事

記者：近期，職場PUA頻繁登上各大社交軟件的熱搜榜。您認(rèn)為，引發(fā)職場PUA現(xiàn)象的主要原因是什么？

沈建峰：職場PUA是一種通過打擊員工自信心、許諾職業(yè)發(fā)展前景等方式對員工進(jìn)行精神控制的現(xiàn)象。引發(fā)這一現(xiàn)象的原因有很多，包括現(xiàn)代社會企業(yè)之間的競爭更加激烈，信息技術(shù)的發(fā)展為隨時聯(lián)系員工提供了便利等，但其與現(xiàn)代勞動用工的特點也有很大的聯(lián)系。

在現(xiàn)代生產(chǎn)條件下，勞動越來越不是一種重復(fù)性的體力勞動，而是一種智力的、創(chuàng)造性勞動。在此背景下，傳統(tǒng)的通過用人單位規(guī)章和管理措施等控制勞動者外在勞動過程的作用開始下降，對勞動者的精神和內(nèi)心進(jìn)行激勵和管理，激發(fā)其創(chuàng)造力、工作的欲望、競爭的斗志等更加受到重視。而如果對勞動者精神和內(nèi)心進(jìn)行激勵、管理走向極端，就會出現(xiàn)精神控制以及職場PUA。

因此，在勞動者個性和創(chuàng)造力越重要的行業(yè)和產(chǎn)業(yè)，這種現(xiàn)象越突出。

記者：職場PUA最常用的手段便是上司通過言語或行為對勞動者人格及尊嚴(yán)進(jìn)行貶損和打壓。另一特點就是交付員工超出工作范圍或超出正常負(fù)荷的工作內(nèi)容，在員工休息休假時仍要求員工“隨時待命”并完成工作任務(wù)。這侵害了勞動者的什么權(quán)益？

沈建峰：根據(jù)上司對于下屬的人格貶損及打壓的方式，侵害的勞動者權(quán)益也會有所差異。

從民法典的規(guī)定來看，如果侮辱貶損的是勞動者的品德、聲望、才能、信用等，就應(yīng)該構(gòu)成侵害名譽權(quán)；如果詆毀、貶損的是勞動者獲得的榮譽，就構(gòu)成侵害榮譽權(quán)；如果侵?jǐn)_、泄露、公開等方式侵害勞動者的私人生活安寧或者侵害勞動者不愿為他人知曉的私密空間、私密活動、私密信息，就構(gòu)成侵害勞動者隱私權(quán)；此外，還可能出現(xiàn)侵害勞動者肖像權(quán)等人格權(quán)益的情況。

即使不存在上述具體人格權(quán)的侵害，通過人格貶損及打壓，還可能侵害了勞動者基于人身自由、人格尊嚴(yán)產(chǎn)生的其他人格權(quán)益，即侵害勞動者的一般人格權(quán)。

記者：在采訪中，我們注意到這樣一種現(xiàn)象，雖然有不少人知悉我國對于勞動者的各項權(quán)利均有完善的保護(hù)機(jī)制，并且如果在遭遇職場PUA及其他侵犯自身合法權(quán)益的行為后一味忍氣吞聲，只會進(jìn)一步加深傷害，但目前很多勞動者還是不會通過法律途徑保護(hù)自身權(quán)利。這種委曲求全是否也會推動職場PUA等問題蔓延？

沈建峰：勞動關(guān)系中，勞動者和用人單位之間結(jié)構(gòu)性的力量失衡、勞動者對工作的依賴、工作場所的特殊環(huán)境、維權(quán)的成本等均會導(dǎo)致勞動者面對職場上的PUA等各種侵犯自身權(quán)益的行為委曲求全。這種委曲求全，會推動職場PUA等問題蔓延。

張麗云：很多勞動者遇到職場PUA后都選擇忍氣吞聲，因為他們覺得取證比較困難，而且認(rèn)為只要不太過分都可以選擇容忍。

維權(quán)困難的主要原因在于主觀性，對于超量、超范圍布置任務(wù)的取證相對比較容易，但對方如果用語言進(jìn)行人格侮辱，就可能取證困難。如果受害人不是學(xué)法律的，那么其可能在取證方面無從下手，或者根本意識不到需要取證。

另外，他們面臨比較大的心理壓力。對于受害人來說，即使他們舉起了維權(quán)的大旗，最后也可能會被迫離開工作單位。但如果受害人一味忍氣吞聲，一味地選擇讓步，那么加害人就會覺得自己的行為理所應(yīng)當(dāng)。

敢于說不，積極維權(quán)

保護(hù)機(jī)制，及時完善

記者：我們調(diào)查發(fā)現(xiàn)，讓勞動者在遭受職場PUA之后選擇忍氣吞聲的主要原因之一，是無法失去這份工作，這是遭遇PUA的職場中人最根本的無奈。從這個角度來看，要想有效遏制職場PUA是否真的很難？

沈建峰：要在根本上遏制職場PUA，首先，需要勞動者有明確的權(quán)利意識，敢于對職場PUA說不，尤其是廣大勞動者都應(yīng)學(xué)會抵制職場PUA，工會也應(yīng)支持勞動者維權(quán)。

其次，對企業(yè)來說，應(yīng)提高人力資源管理能力，建立科學(xué)、良性的激發(fā)勞動者斗志和創(chuàng)造力的企業(yè)文化、管理制度和策略，完善內(nèi)部制度，防止職場PUA。因為從長期來看，職場PUA對企業(yè)來說也是有害的。

張麗云：基于自身成長環(huán)境或者背景不同，以及自身對壓力的承受能力不同，每個人對職場PUA的反應(yīng)也會有很大的差異。因此，員工要根據(jù)個人的感受去判斷其程度到底是嚴(yán)重還是輕微，如果認(rèn)為已經(jīng)嚴(yán)重影響身體健康，那么我建議果斷離開這個用人單位。

用人單位要重視職場PUA現(xiàn)象，要把它當(dāng)作一件不正常的事情去看待，不要認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)批評員工很正常。批評超過一定的限度就是職場PUA現(xiàn)象。

另外，用人單位也要負(fù)責(zé)宣講相關(guān)的法律常識，或者向有這種傾向的行為人提出警示。同時要對員工進(jìn)行教育和引導(dǎo)，告訴員工在遇到這方面語言暴力或者人格侮辱時，可以向某個部門匯報，尋求幫助。

企業(yè)應(yīng)該建立一種比較自由和寬松的企業(yè)文化，遵循合法的管理模式來運作公司內(nèi)部的事務(wù)，不過度介入員工的私生活，尊重員工的勞動權(quán)、休息權(quán)。

用人單位還要建立零容忍的制度，應(yīng)針對不同事件的不同嚴(yán)重程度制定相應(yīng)的處罰標(biāo)準(zhǔn)，而且這個標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)高于法律標(biāo)準(zhǔn)。

最后，企業(yè)應(yīng)該引進(jìn)第三方監(jiān)督機(jī)構(gòu)，當(dāng)員工內(nèi)部投訴不能解決時，可以向第三方監(jiān)督機(jī)構(gòu)進(jìn)行維權(quán)，尋求幫助。

記者：維護(hù)勞動者的尊嚴(yán)不僅體現(xiàn)在合理的薪酬機(jī)制，同時也體現(xiàn)在對人格尊嚴(yán)的保障和維護(hù)。職場PUA值得批判，但顯然不應(yīng)該止步于口誅筆伐。6月1日，日本《勞動施策綜合推進(jìn)法》修正案正式實施，其中明確規(guī)定，企業(yè)管理人員不能利用職權(quán)欺凌員工，包括大聲威壓性訓(xùn)斥，通過否定人格的言行對員工進(jìn)行精神攻擊等，如有違反將受到處罰。面對職場PUA，法律層面的拾遺補缺不失為解決之道。

沈建峰：應(yīng)根據(jù)勞動關(guān)系的特點完善勞動法上的勞動者人格利益保護(hù)機(jī)制。

目前可用來治理職場PUA的法律，主要是民法典中關(guān)于人格權(quán)的規(guī)定。這些規(guī)定缺乏協(xié)調(diào)和保護(hù)處于勞動關(guān)系中當(dāng)事人之間人格利益的針對性，應(yīng)在勞動法確立特殊的勞動者人格權(quán)益保護(hù)性規(guī)則，明確企業(yè)激勵、管理和職場PUA的界限。

最后，應(yīng)在勞動者人格利益保護(hù)方面提供更加有效的行政救濟(jì)手段。我國既有的勞動監(jiān)察更多關(guān)注的是勞動者的經(jīng)濟(jì)利益和基本的人身權(quán)益。隨著信息時代的到來和社會的進(jìn)步，應(yīng)將勞動者人格利益的保護(hù)進(jìn)一步納入勞動保障監(jiān)察的范圍，并完善勞動監(jiān)察中對舉報人的保密、保護(hù)規(guī)則。