在企業(yè)的發(fā)展中，績效文化起到的作用將越來越受到重視，因此，要在殘酷的市場中活下去，績效文化必須是每一個企業(yè)重要的議題！如何打造良好的績效文化呢？我們從績效文化的“破”、“立”、“融”三方面解答這個問題。

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，在日趨激烈的競爭環(huán)境中，越來越多的企業(yè)意識到績效管理的意義以及重要性，因此績效管理被越來越多地應(yīng)用到了企業(yè)的管理中。但是要讓績效發(fā)揮效果，絕不是引入一個績效管理的制度就足夠的，企業(yè)需要建立相匹配的績效文化。所謂績效文化，就是通過對戰(zhàn)略、人力資源、團(tuán)隊建設(shè)等一系列有效的整合以及績效考核評價體系的建立與完善，讓員工樹立共同的價值觀，形成以追求高績效為核心的優(yōu)秀企業(yè)文化。

實際操作中，很多企業(yè)在引入績效管理后，可能只是給相關(guān)部門增加了一點(diǎn)計算績效的工作，并沒有建立起良好的績效文化，也沒有認(rèn)真執(zhí)行，所以通過績效管理達(dá)到預(yù)期目的的企業(yè)很少，大多數(shù)企業(yè)最后不是中途夭折，就是流于形式。有些企業(yè)引入績效管理之后，大家該怎么做的還是怎么做，工作效率沒有提升，公司的業(yè)績也沒有提升，績效只是一個裝飾，考核的時候拿出來評價一下，在全體員工的心中，追求高績效依然沒有被放在最重要的位置。

并非是說績效工具、方法和技術(shù)不重要，只是在運(yùn)用這些東西的時候，績效文化是他們的血液，是他們的助力，只有績效文化建立好了，運(yùn)用起這些工具、方法和技術(shù)來才會事半功倍！

如何打造良好的績效文化呢？我們從績效文化的“破”、“立”、“融”三方面解答這個問題。

一、“破”除輕視績效管理的文化

為了讓績效管理體系有效執(zhí)行，所謂“不破不立”，要成功的打造績效文化，第一步就是破除原來公司文化中“不以績效導(dǎo)向為核心”的部分。第一步通常是最困難的一步，然而踏出了第一步，就成功了一半。

在“破“這一步里，方法有很多，有兩點(diǎn)至關(guān)重要：一是宣傳建立績效文化的意義，二是領(lǐng)導(dǎo)者的決心和魄力。

人都容易有慣性，也容易有“路徑依賴”，按原來的方式走路可能挺舒服的，為什么換一種方式走路？原來就算沒有績效，大家都過的挺滋潤的，為什么要把追求高績效變成文化核心？這里得分兩個維度，第一個是企業(yè)的維度，第二個是員工個人的維度。首先，各級管理者和員工都需要知道使命是企業(yè)存在的意義，企業(yè)的戰(zhàn)略是為了完成使命和愿景而所需的路徑，而企業(yè)文化是要為戰(zhàn)略的實施服務(wù)的，績效文化就是讓公司更高效，更能準(zhǔn)確朝著目標(biāo)前進(jìn)的保證。比如同在一個市場里競爭，有一個企業(yè)是吃大鍋飯，干多干少都一樣，另一個企業(yè)則是績效扛大旗，干的多干得好就掙得多，這兩個企業(yè)的競爭力能一樣嗎？為了在殘酷的競爭中活下去，企業(yè)需要建立績效文化。接下來，意義的討論一定要下沉到員工的個人。建立績效文化對于個人是有利益的，對于愿意獲得更好的收入，更良好的晉升的人來說，績效絕對是好東西。當(dāng)績效文化建立起來，愿意努力工作的人就可以通過自己的努力獲得更多的收入，而不需要和混吃混喝的人強(qiáng)行維持在一個水平，晉升的時候也有據(jù)可循，不需要只靠和領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系以及印象分。

為什么領(lǐng)導(dǎo)者的決心和魄力很重要？因為改變總是很困難，需要有人能站出來，領(lǐng)導(dǎo)者就是要在這個時刻展現(xiàn)決心和魄力。領(lǐng)導(dǎo)者需要用自己的聲音和行動告訴所有人，我支持績效文化，在此刻我們需要拋棄舊的文化，我們需要改變，從我自己開始改變。在此之后，持之以恒地推動建立績效文化。比如領(lǐng)導(dǎo)者可以帶頭立下目標(biāo)，請所有的人關(guān)注自己為了實現(xiàn)自己的績效所作出的行動，以自己的實際行動去破除舊文化，并最終能使建立績效文化的行動“破局”。

二、建“立”績效文化

01、要建立有很強(qiáng)導(dǎo)向性的績效目標(biāo)

在管理學(xué)上有一個名言：你測量什么，就得到什么。而測量什么，與你的目標(biāo)設(shè)置是有關(guān)的。如果目標(biāo)是全部關(guān)于業(yè)績的，這就是一個結(jié)果導(dǎo)向；如果是有關(guān)能力的，這就是過程管理的需要。而什么樣的能力又與企業(yè)的核心競爭力是有關(guān)的，比方說制造業(yè)工廠和網(wǎng)絡(luò)視頻平臺的能力要求就不同。企業(yè)要根據(jù)自身戰(zhàn)略的要求來設(shè)置目標(biāo)，并最終落實到每一個員工身上，讓每一個員工都能通過績效的設(shè)計，找到自己努力的方向。

02、完善績效管理制度，加強(qiáng)管理

推行“人力資源部門＋各級管理人員（linemanager）”的管理模式，在設(shè)定好績效方案和框架的前提下，授予責(zé)任主體自主權(quán)，鼓勵通過減員增效來提高效益。同時加強(qiáng)對于員工的培訓(xùn)，著重宣傳培訓(xùn)績效管理的制度以及體系。另外還要常態(tài)性的進(jìn)行考核，使用相對較短的周期（比如月／季度），并且結(jié)合考核結(jié)果落實績效反饋，讓所有被考核者了解自己的考核結(jié)果，并且和考核者一起找出改進(jìn)的方案，真正的參與進(jìn)績效改變企業(yè)的進(jìn)程當(dāng)中。

03、堅持“以人為本”

績效本身的核心在于“人”，要通過績效來調(diào)動人的積極性。因此，在建立績效文化的過程中，一定要非常注意關(guān)注員工的個人尊嚴(yán)，好的績效文化不應(yīng)該讓員工變成工作的奴隸而且在考核的重壓下抬不起頭，而應(yīng)該讓員工通過工作掌控自己的命運(yùn)，所以員工的自我實現(xiàn)應(yīng)該是績效的一個重要目標(biāo)。所以強(qiáng)而有力的績效管理框架要建立在人性化的氛圍之上，這樣追求高績效的文化才是持久而接地氣的。

三、績效文化的融入

不同的文化之間有時能互融，而有時則會互相沖突，企業(yè)文化也一樣。在破除舊文化的時候，實際上不可能完全抹殺原有的企業(yè)文化，我們針對的只是其“不以追求高績效為核心”的部分。因此，績效文化在“破”和“立”之后，我們還要尋求的是“融”。

如何能讓建立后的績效文化融入原來的公司文化呢？

最主要的還是要結(jié)合實際情況對績效目標(biāo)以及管理體系進(jìn)行完善，畢竟由于地域、民族、歷史、文化背景及社會制度的不同，甚至發(fā)展的階段不同，企業(yè)所倡導(dǎo)的文化都有很大差異。比如，百事可樂公司提倡以結(jié)果為導(dǎo)向、強(qiáng)調(diào)短期績效的明星文化，而惠普公司則鼓勵創(chuàng)新和獎勵長期貢獻(xiàn)的團(tuán)隊文化等，不同的績效文化代表了不同的戰(zhàn)略要求。舉個例子，如果一家科技企業(yè)，技術(shù)需要不斷地提升才能不斷地強(qiáng)化企業(yè)的競爭力，從而獲得更多的市場份額。那么由于原來的文化追求的就是對技術(shù)的精益求精，那么在績效管理以及我們倡導(dǎo)的績效文化中也應(yīng)該體現(xiàn)出對技術(shù)的追求，比如考核目標(biāo)中可以設(shè)置對攻克技術(shù)難題級別和數(shù)量的考核，鼓勵技術(shù)人員大膽創(chuàng)新，不斷深入的研究和開發(fā)。相比一談到績效，想當(dāng)然地上來就著重考核銷售額、利潤等不一定符合實際情況的指標(biāo)，量體裁衣，根據(jù)公司的實際需要去制定考核目標(biāo)及相關(guān)體系，營造相應(yīng)的績效文化，顯然公司的員工就不容易感覺到“水土不服”了。

綜合而言，績效文化實際上是在績效管理過程中逐漸形成的組織文化，但是并不等于只要建立了績效管理體系就已經(jīng)成功打造了績效文化。在企業(yè)的發(fā)展中，績效文化起到的作用將越來越受到重視，因此，要在殘酷的市場中活下去，績效文化必須是每一個企業(yè)重要的議題！