運(yùn)用PDCA循環(huán)原理的理念于績(jī)效管理系統(tǒng)，能幫助人們更好地理解和實(shí)踐績(jī)效管理，發(fā)揮其良好的效果和應(yīng)有的作用。

績(jī)效管理的定義

所謂績(jī)效管理，是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)，共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過(guò)程，包括企業(yè)整體績(jī)效管理、部門(mén)績(jī)效管理、員工績(jī)效管理。

績(jī)效管理的目的

績(jī)效管理的目的主要是行政管理性的，如制定調(diào)遷、升降、委任、獎(jiǎng)懲等人事決策。其目的也有培訓(xùn)開(kāi)發(fā)性的，如績(jī)效考核結(jié)果對(duì)被考評(píng)者的反饋，以及據(jù)此結(jié)果進(jìn)行人才優(yōu)化配置與針對(duì)性培訓(xùn)提升，促進(jìn)人力資源效益的最大化，達(dá)到降低人力成本、管理流程和業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化、保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)等。

績(jī)效管理的“軌道”P(pán)DCA循環(huán)

PDCA管理循環(huán)，是全面質(zhì)量管理所應(yīng)遵循的科學(xué)程序，需要搜集大量數(shù)據(jù)資料，并綜合運(yùn)用各種管理技術(shù)和方法對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行計(jì)劃、實(shí)施、檢查、處理的過(guò)程。這一管理循環(huán)與績(jī)效管理系統(tǒng)的績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效溝通與輔導(dǎo)、績(jī)效考核與反饋、績(jī)效診斷與提高四個(gè)環(huán)節(jié)完全吻合，本文通過(guò)PDCA循環(huán)建立績(jī)效管理的“軌道”，完成績(jī)效管理閉環(huán)。

制定績(jī)效計(jì)劃（P）P（Plan） ——計(jì)劃

績(jī)效溝通與輔導(dǎo)（D）D（Do）——實(shí)施

績(jī)效考核與反饋（C）C（Check）——檢查

績(jī)效診斷與提高（A）A（Action）——處理 

績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理的初始環(huán)節(jié)，每年年初，管理者都應(yīng)該把工作重點(diǎn)放在績(jī)效計(jì)劃的制定上?？?jī)效計(jì)劃做得是否到位，是否有效，可以說(shuō)決定了績(jī)效管理的成敗，績(jī)效計(jì)劃制定有十大步驟：

1.全員績(jī)效基礎(chǔ)理念培訓(xùn)

通過(guò)績(jī)效基礎(chǔ)理念的培訓(xùn)，可以起到一個(gè)重要目的，企業(yè)員工從思想上接受并主動(dòng)參與到績(jī)效計(jì)劃當(dāng)中。

2.詮釋企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)

績(jī)效管理是為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)的，管理者和員工都應(yīng)該了解企業(yè)的戰(zhàn)略，了解企業(yè)發(fā)展的具體目標(biāo)。因?yàn)?，?jī)效計(jì)劃實(shí)際上就是來(lái)源于企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的層層分解。

3.將企業(yè)發(fā)展目標(biāo)分解為各個(gè)部門(mén)的特定目標(biāo)

部門(mén)目標(biāo)來(lái)自于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的分解。不但企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)可以分解到生產(chǎn)、銷售等業(yè)務(wù)性部門(mén)，而且對(duì)于財(cái)務(wù)、人力資源等業(yè)務(wù)輔助性部門(mén)，其工作目標(biāo)也與整個(gè)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)緊密相連。

管理者要善于根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)分解出本部門(mén)的目標(biāo)。有了部門(mén)目標(biāo)，才能夠進(jìn)一步分解制定每個(gè)員工的崗位目標(biāo)。

4.員工為自己制定績(jī)效計(jì)劃草案

在設(shè)定績(jī)效計(jì)劃之前，員工應(yīng)該對(duì)本崗位的工作描述進(jìn)行回顧，重新思考職位存在的目的和主要工作職責(zé)。管理者可以根據(jù)崗位的實(shí)際變化調(diào)整工作職責(zé)。制定績(jī)效計(jì)劃，員工首先要非常清晰自己所在崗位的工作職責(zé)并草擬績(jī)效計(jì)劃，績(jī)效計(jì)劃需要包含以下幾部分內(nèi)容：

工作任務(wù)目標(biāo)

績(jī)效具體標(biāo)準(zhǔn)

主要考核指標(biāo)

工作目標(biāo)的權(quán)重

工作結(jié)果測(cè)量方法

5.管理者審核員工制定的績(jī)效計(jì)劃

利用SMART原則來(lái)分析員工制定計(jì)劃和目標(biāo)的有效性。

S—代表具體(Specific)，指績(jī)效考核要切中特定的工作指標(biāo)，不能籠統(tǒng)；

M—代表可度量(Measurable)，指績(jī)效指標(biāo)是數(shù)量化或者行為化的，驗(yàn)證這些績(jī)效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的；

A—代表可實(shí)現(xiàn)(Attainable)，指績(jī)效指標(biāo)在付出努力的情況下可以實(shí)現(xiàn)，避免設(shè)立過(guò)高或過(guò)低的目標(biāo)；

R—代表現(xiàn)實(shí)性(Realistic)，指績(jī)效指標(biāo)是實(shí)實(shí)在在的，可以證明和觀察；

T—代表有時(shí)限(Time bound)，注重完成績(jī)效指標(biāo)的特定期限。

6.管理者與員工就績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行溝通

確定一個(gè)專門(mén)的時(shí)間用于每年的績(jī)效計(jì)劃的溝通?？?jī)效計(jì)劃的溝通，先要由員工闡述自己績(jī)效計(jì)劃制定的出發(fā)點(diǎn)，管理者要首先肯定雙方一致的部分，管理者要就不一致部分提出修改意見(jiàn)，雙方不斷的進(jìn)行友好性協(xié)商。

7.管理者與員工就績(jī)效計(jì)劃達(dá)成共識(shí)

管理者與員工要對(duì)績(jī)效計(jì)劃達(dá)成共識(shí)的內(nèi)容主要有：

員工在本績(jī)效管理周期內(nèi)的工作任務(wù)職責(zé)有哪些？

員工的具體工作任務(wù)目標(biāo)有哪些？

員工的工作任務(wù)目標(biāo)重要性如何，權(quán)重如何？

哪項(xiàng)目標(biāo)是最重要的，次重要的，哪些是次要的？

對(duì)員工的考核，主要指標(biāo)有哪些？

員工在行動(dòng)過(guò)程中可能會(huì)出現(xiàn)哪些主要障礙？

管理者會(huì)對(duì)員工提供哪些幫助？

員工在績(jī)效計(jì)劃實(shí)施過(guò)程中，遇到困難如何辦？

8.明確界定考核指標(biāo)以及具體考核標(biāo)準(zhǔn)

讓員工清晰了解自己崗位的具體考核指標(biāo)、數(shù)據(jù)來(lái)源，計(jì)算方式，計(jì)分方法，要達(dá)到的具體的量化或者定性的標(biāo)準(zhǔn)。

9.管理者協(xié)助員工制定具體行動(dòng)計(jì)劃

管理者要善于協(xié)助員工就績(jī)效計(jì)劃制定詳細(xì)周密的行動(dòng)計(jì)劃。同時(shí)，管理者在以后的績(jī)效輔導(dǎo)與實(shí)施過(guò)程中，還應(yīng)該及時(shí)監(jiān)督并控制員工行動(dòng)計(jì)劃的實(shí)施情況。

10.最終形成績(jī)效協(xié)議書(shū)，雙方簽字認(rèn)可

績(jī)效協(xié)議書(shū)中包括員工的工作目標(biāo)，主要工作結(jié)果，衡量工作結(jié)果的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，各項(xiàng)工作所占的權(quán)重，每項(xiàng)工作目標(biāo)的主要行動(dòng)計(jì)劃等內(nèi)容?？?jī)效協(xié)議書(shū)主要在于明確當(dāng)事人的績(jī)效責(zé)任，并且管理者和員工雙方都要在該協(xié)議書(shū)上簽字認(rèn)可。

這一階段所使用的工具主要有《員工關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)管理卡》等。

績(jī)效溝通是信息雙向溝通的過(guò)程，任務(wù)目標(biāo)的達(dá)成為主要目標(biāo)，是管理PDCA的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。管理者首先針對(duì)的是工作任務(wù)、流程，對(duì)事不對(duì)人，客觀準(zhǔn)確的分析、反饋、評(píng)價(jià)，以利于今后工作的完善、提升。績(jī)效溝通與輔導(dǎo)幫助員工理清工作思路，授予與工作職責(zé)相當(dāng)?shù)臋?quán)限，提供必要的資源支持，提供恰當(dāng)（針對(duì)員工的績(jī)效薄弱環(huán)節(jié)）的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，提高員工的技能水平，為員工完成績(jī)效目標(biāo)提供各種便利。

績(jī)效目標(biāo)的溝通與輔導(dǎo)，提高員工能力、觀察和記錄員工的績(jī)效表現(xiàn)，形成員工業(yè)績(jī)檔案。

1.績(jī)效溝通——對(duì)員工利益和成長(zhǎng)負(fù)責(zé)任

許多企業(yè)的核心理念是“以人為本”，實(shí)際管理實(shí)踐過(guò)程中沒(méi)有真正體現(xiàn)出“以人為本”的理念，也沒(méi)有真正以人為資源。

所以績(jī)效管理不是單純的代表企業(yè)權(quán)益所有人進(jìn)行核查、質(zhì)詢、評(píng)價(jià)，而是當(dāng)成有效資源進(jìn)行深度發(fā)掘、培育、增值。

2.績(jī)效溝通——目的要明確：反饋、激勵(lì)、輔導(dǎo)

在績(jī)效溝通過(guò)程中，員工成為溝通的主體。員工的能力、態(tài)度、情緒、業(yè)績(jī)成為溝通的主導(dǎo)內(nèi)容。管理者需要對(duì)于員工的主要工作及其表現(xiàn)有著比較全面的了解、客觀的評(píng)價(jià)，能夠恰如其分的評(píng)價(jià)下屬的工作表現(xiàn)，能夠發(fā)現(xiàn)其情緒的變化、能力的優(yōu)缺，真實(shí)的進(jìn)行反饋，適當(dāng)?shù)倪M(jìn)行激勵(lì)和輔導(dǎo)。那么，這就要求管理者在進(jìn)行績(jī)效溝通之前就要明確績(jī)效溝通的目的，在日常的管理過(guò)程中做足功夫，才能在績(jī)效溝通過(guò)程中有內(nèi)容可言。

3.績(jī)效溝通——溝通的內(nèi)容要全面

有效的績(jī)效溝通包括四個(gè)層面的內(nèi)容：

目標(biāo)任務(wù)、標(biāo)準(zhǔn)、工作流程；

結(jié)果、績(jī)效、員工能力；

職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、潛力發(fā)揮；

個(gè)人和組織利益、生活目標(biāo)、感情因素。

這一階段所使用的工具主要有《員工業(yè)績(jī)檔案管理卡》，在《員工業(yè)績(jī)檔案管理卡》包含員工業(yè)績(jī)表現(xiàn)的考評(píng)記錄表《員工工作表現(xiàn)考核表》

在績(jī)效周期結(jié)束的時(shí)候，依據(jù)預(yù)先制定好的績(jī)效計(jì)劃，管理者對(duì)下屬的績(jī)效目標(biāo)的完成情況進(jìn)行考核?？?jī)效考核的依據(jù)就是績(jī)效計(jì)劃階段的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和績(jī)效溝通輔導(dǎo)過(guò)程中所記錄的員工業(yè)績(jī)檔案。

績(jī)效管理的過(guò)程并不是在績(jī)效考核時(shí)打出一個(gè)分?jǐn)?shù)就結(jié)束，管理者還需要與下屬進(jìn)行一次面對(duì)面的交談，即績(jī)效反饋面談。通過(guò)績(jī)效反饋面談，使員工全面了解他們自己的績(jī)效狀況，正確認(rèn)識(shí)自己在這一績(jī)效周期中所表現(xiàn)出來(lái)的優(yōu)秀表現(xiàn)，同時(shí)正確認(rèn)識(shí)還存在哪些不足和有待改進(jìn)的弱項(xiàng)。并且，下屬也可以提出自己在完成績(jī)效目標(biāo)中遇到的困難，請(qǐng)求得到上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)和幫助。

這一階段所使用的工具主要有《員工關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)管理卡》、《員工業(yè)績(jī)檔案管理卡》和《員工績(jī)效反饋卡》。

績(jī)效診斷是一種正式的績(jī)效確認(rèn)與改進(jìn)制度，它通過(guò)系統(tǒng)的方法、原理來(lái)檢驗(yàn)員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果，它是企業(yè)管理者與員工之間進(jìn)行管理溝通的一項(xiàng)重要活動(dòng)。它的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，在實(shí)施企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的同時(shí)，提高員工的滿意度和未來(lái)的成就感，最終達(dá)到企業(yè)和個(gè)人發(fā)展的雙贏。

績(jī)效診斷與提高有兩個(gè)方面的含義：一是對(duì)公司所采用的績(jī)效管理體系以及管理者的管理方式進(jìn)行診斷；二是對(duì)員工本績(jī)效周期內(nèi)存在績(jī)效不足進(jìn)行診斷，通過(guò)這兩個(gè)方面的診斷，得出結(jié)論，放到下一PDCA循環(huán)里加以改進(jìn)和提高。所以，在績(jī)效周期結(jié)束時(shí)，管理者還應(yīng)對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效滿意度調(diào)查，通過(guò)調(diào)查，發(fā)現(xiàn)績(jī)效管理體系當(dāng)中存在的不足并加以調(diào)整，人力資源部也可以據(jù)此對(duì)整個(gè)企業(yè)的績(jī)效管理體系進(jìn)行調(diào)整，使之不斷得到改善和提高。同時(shí)，根據(jù)績(jī)效反饋的結(jié)果，管理者還要幫助員工制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃或者叫改進(jìn)計(jì)劃，對(duì)員工在知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)等方面存在的不足，制定發(fā)展計(jì)劃，放入下一PDCA循環(huán)加以改進(jìn)。

績(jī)效改進(jìn)

績(jī)效改進(jìn)是一個(gè)過(guò)程，首先，要分析員工的績(jī)效考核結(jié)果，找出員工績(jī)效中存在的問(wèn)題。其次，要針對(duì)存在的問(wèn)題制定合理的績(jī)效改進(jìn)方案，并確保其能夠有效地實(shí)施。第三，績(jī)效診斷與分析，是績(jī)效改進(jìn)過(guò)程的第一步，也是績(jī)效改進(jìn)最基本的環(huán)節(jié)，主要有兩步，第一步通過(guò)分析考核結(jié)果，找出關(guān)鍵績(jī)效問(wèn)題和不良績(jī)效員工。關(guān)鍵績(jī)效問(wèn)題是通過(guò)對(duì)比實(shí)際的績(jī)效狀態(tài)與期望的績(jī)效狀態(tài)之間的差距而得來(lái)的。第二步是針對(duì)關(guān)鍵的績(jī)效問(wèn)題，考慮企業(yè)的現(xiàn)有資源和績(jī)效責(zé)任主體，大致確定績(jī)效改進(jìn)的方向和重點(diǎn)，為績(jī)效改進(jìn)方案的制定作好準(zhǔn)備。第四，選擇改進(jìn)工具。比如波多里奇卓越績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、六西格瑪管理、ISO質(zhì)量認(rèn)證體系、標(biāo)桿超越等。第五，選擇和實(shí)施績(jī)效改進(jìn)方案。一旦明確了差距，選擇了合理的工具，解決辦法似乎就是迎刃而解的事。第六，績(jī)效改進(jìn)結(jié)果評(píng)估。在改進(jìn)方案實(shí)施之后，并不會(huì)意味著任務(wù)的完成，結(jié)果評(píng)估是對(duì)改進(jìn)結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)，以確定其是否實(shí)現(xiàn)了減少績(jī)效差距的目標(biāo)，績(jī)效改進(jìn)結(jié)果評(píng)估有四個(gè)維度：

反應(yīng)。工作場(chǎng)所的各類成員對(duì)改進(jìn)活動(dòng)，以及活動(dòng)對(duì)他們的影響的反應(yīng)結(jié)果如何？客戶和供應(yīng)商的反應(yīng)怎么樣？

學(xué)習(xí)或能力。實(shí)施后，人們了解或掌握了那些以前不會(huì)的知識(shí)或技能？

轉(zhuǎn)變。改進(jìn)活動(dòng)對(duì)工作方式是否產(chǎn)生了所希望的影響？工作中是否開(kāi)始運(yùn)用新的技能、工具、程序？

結(jié)果。改進(jìn)活動(dòng)對(duì)績(jī)效差距的影響是什么?差距的縮小與經(jīng)營(yíng)行為具有正向相關(guān)關(guān)系嗎？

最后，評(píng)估結(jié)果將反饋回組織觀察和分析過(guò)程之中，這一周期績(jī)效考核的過(guò)程結(jié)束，從而開(kāi)始新的循環(huán)過(guò)程?？梢远ㄆ诘淖鲆幌驴?jī)效滿意調(diào)查問(wèn)卷，從企業(yè)的角度來(lái)說(shuō)，是提高績(jī)效管理有效性的一種方式。滿意調(diào)查問(wèn)卷主要從績(jī)效管理的手段、方式、方法以及獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃等方面進(jìn)行設(shè)計(jì)，主要項(xiàng)目有：

我的工作是具體的，目標(biāo)是明確的；

我的目標(biāo)有挑戰(zhàn)性，在我的控制范圍內(nèi)；

我認(rèn)可我的工作目標(biāo)；

我明確自己是怎樣被考核的；

我的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是恰當(dāng)?shù)?，能?zhǔn)確衡量我的績(jī)效；

在達(dá)到目標(biāo)方面，我能夠得到及時(shí)準(zhǔn)確的反饋；

為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，我能得到相應(yīng)的培訓(xùn)；

為使實(shí)現(xiàn)目標(biāo)成為可能，公司提供了足夠的資源支持；

在達(dá)到目標(biāo)的時(shí)候，我能得到贊賞和認(rèn)可；

公司的獎(jiǎng)勵(lì)體系是公平的。

這一階段所使用的工具主要有《績(jī)效管理滿意度調(diào)查表》和《員工個(gè)人發(fā)展計(jì)劃表》

總結(jié)

績(jī)效管理沒(méi)有完美的模式，卻有許多有效的方法，績(jī)效管理PDCA循環(huán)系統(tǒng)涵蓋了績(jī)效管理系統(tǒng)的績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效溝通與輔導(dǎo)、績(jī)效考核與反饋、績(jī)效診斷與提高四個(gè)環(huán)節(jié)，以“滾雪球”的方式不斷創(chuàng)新地實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理工作的持續(xù)改進(jìn)，運(yùn)用PDCA循環(huán)的原理的理念于績(jī)效管理系統(tǒng)，無(wú)疑能幫助人們更好地理解和實(shí)踐績(jī)效管理，發(fā)揮其良好的效果和應(yīng)有的作用。