原創(chuàng)： 外灘君 外灘TheBund

我生病了。

我會因此丟了工作嗎？

最近，網(wǎng)易又一次被推上了輿論的風(fēng)口浪尖。

一位在網(wǎng)易工作5年的游戲策劃聲稱，他在被確診為擴(kuò)張性心肌病——一種攸關(guān)生命安全的疾病后，被網(wǎng)易以績效不達(dá)標(biāo)的理由強(qiáng)行辭退。

而一直表現(xiàn)優(yōu)秀，績效處于小組第二的他認(rèn)為這個(gè)理由實(shí)在是荒唐可笑。

此外，HR還威脅他不讓他拿到N+1的賠償，這個(gè)行為讓他開始了與公司長達(dá)八個(gè)月的申訴與斡旋，在此期間，他還被網(wǎng)易粗暴對待，被保安趕出公司……

除了表達(dá)對他的同情之外，這件事在網(wǎng)絡(luò)上也引發(fā)了很多人對于“傷病員工被解雇”一事更深層次的討論。

矛盾的焦點(diǎn)在于：對工薪階層而言，勤勤懇懇為公司打拼了好多年，奉獻(xiàn)出了青春與熱血，結(jié)果換來了一紙解聘文書失去了經(jīng)濟(jì)來源，換誰心里都不是滋味。但是站在雇主的角度，在商言商，會想要留下更能給公司創(chuàng)造價(jià)值的員工。

那么在國外，發(fā)生類似的事情，在“人情”和“利益”兩者之間，他們是怎么衡量的呢？

01

澳洲

人道主義+公平工作委員會雙保險(xiǎn)

Coles是澳洲非常有名的超市品牌，但是12年的時(shí)候，解雇傷病員工的新聞卻讓它的口碑遭遇了滑鐵盧。

新南威爾士州有一名受傷工人Jack(化名）得知自己被公司解雇了，因?yàn)樗麤]有向雇主提供自己的醫(yī)療信息。

他為此感到十分不解，因?yàn)樵诖酥?，他向雇主提交一份?jīng)醫(yī)生簽署的同意書，讓醫(yī)生向雇主披露醫(yī)療資料。

而Coles方認(rèn)為，雇員沒有親自提供資料，也就是無法證明他具有合適的工作能力，將其解雇，一切合情合理。

此時(shí)，澳洲Fair Work Commission（FAC，公平工作委員會）介入該事件。FWC 是澳洲的政府機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)處理職場中所遇到的不公平事件。比如：不公平解雇、職場霸凌等等。

他們認(rèn)為該名雇員不應(yīng)該被如此草率地離職。

根據(jù)澳洲的《公共服務(wù)條例》第3.1條，如果用人單位想要解雇身體不具備工作能力的雇員，負(fù)責(zé)人可以書面指示一名由該雇員制定的執(zhí)業(yè)醫(yī)師參加體檢，來評定他的身體狀況是否適合工作職責(zé)。

他已向雇主提供一份醫(yī)生簽署的同意書。因此，即使他因?yàn)椴〖儆幸欢螘r(shí)間未進(jìn)行工作，雇主終止雇傭關(guān)系的做法理應(yīng)被視為殘酷而不合理的（harsh and unreasonable)。

于是，Jack得以復(fù)職。

澳洲向來提倡人道主義關(guān)懷。在這樣的價(jià)值觀之下，其勞動法更為傾向于保護(hù)弱勢方，也就是員工的利益的。

而且，在當(dāng)?shù)匚幕h(huán)境里，大家會認(rèn)為帶病工作是不負(fù)責(zé)任的表現(xiàn)。

比較友善的雇主還會建議患病的員工積極治療。澳洲《Fair Work Act》（公平工作法）772號法條也有所規(guī)定，用人單位不得因?yàn)閱T工休病假而解雇他。（病假時(shí)間在一年內(nèi)不得長于3個(gè)月）。

02

美國

以健全的重病衡量機(jī)制減少糾紛

而美國，則把重心放在了衡量“什么是重病”和“是否具有工作能力”的標(biāo)準(zhǔn)上。

很多糾紛的來源都是因?yàn)槊總€(gè)人都有著不同的標(biāo)準(zhǔn)，有人認(rèn)為頭疼腦熱就無法工作，有人則覺得輕傷不下火線。

如此一來，站在不同的角度和標(biāo)準(zhǔn)下，每個(gè)人都覺得自己的做法合情合理。而美國的法條，則明文規(guī)定了法律認(rèn)證的“重病”，就是杜絕了做文字游戲的可能性，減少了糾紛的存在。

聯(lián)邦 《Family and Medical Leave Act》（FMLA，家庭和病假法案）明確規(guī)定了，什么是嚴(yán)重的健康狀況。

它包含在醫(yī)院、安養(yǎng)院或住院醫(yī)療機(jī)構(gòu)的住院病人、喪失能力或治療嚴(yán)重的慢性疾病等等——條例中非常細(xì)致地逐一列出。

對于這類弱勢群體，聯(lián)邦法律給與了他們很大的優(yōu)待與保護(hù)。

一方面，他們擁有1年內(nèi)請假12周的權(quán)利。另一方面，雇主不能解雇或者處罰受此法案保護(hù)的請假員工，同時(shí)，他們在休假結(jié)束之后有權(quán)利復(fù)職。

FMLA所規(guī)范的雇主有限，只有擁有至少50名雇員的雇主才必須遵守FMLA。

而對于規(guī)模少于50人但是在15人及以上的公司，聯(lián)邦《American with Disabilities Act》（ADA，美國殘疾人法案）則另外有所規(guī)定——有病殘障而病假是不會被解雇的。如果遭受到了來自雇主的歧視，只要給出受歧視的證據(jù)，就可以起訴雇主惡意解雇。

那么，有了傷病的員工，如何判定他是否具有繼續(xù)在公司工作的能力呢？

這需要經(jīng)過多方的求證，再去整合衡量，簡單粗暴的解雇是行不通的。

舉個(gè)例子，如果A某跛了，但不影響他走路的能力，可是如果雇主認(rèn)為他無法繼續(xù)做需要走路的工作就是歧視。也就是說，傷病是不能直接和失去工作能力劃等號的。

03

日本

終身雇用制促使其對“解雇”非常謹(jǐn)慎

日本最大的半導(dǎo)體制造商，東芝集團(tuán)，也曾因?yàn)榻夤突疾T工而被告上法庭。

東芝的員工重光由美因?yàn)檫^勞導(dǎo)致的抑郁癥不得不缺席工作，然而在停職休養(yǎng)結(jié)束之后，她竟然接到了來自公司的解雇通知。她為此感到十分不滿并憤而上訴，由此，一場長達(dá)12年的纏訟開始了。

2016年，東京高等法院判決東芝敗訴，并且賠償重光由美6000萬日元（約380多萬人民幣）。

這次東芝的敗訴也是意料之中的事情，因?yàn)槿毡尽秳趧踊鶞?zhǔn)法》第19條就明文規(guī)定：用人單位不得解雇因工傷、得病尚且處于歇工療養(yǎng)期間以及療養(yǎng)期間結(jié)束后未滿30天的勞動者。

提起日本，很多人會羨慕地說，日本有“終身雇傭制”，一旦進(jìn)入企業(yè)就可以待一輩子了。

其實(shí)，這個(gè)制度并不是大眾概念上的“鐵飯碗”，也并沒有被法律條例所規(guī)定過，這只是二戰(zhàn)后特殊的市場經(jīng)濟(jì)體系下產(chǎn)生的一個(gè)雇傭慣例。隨著社會經(jīng)濟(jì)的改變，已逐漸展露出了頹勢。

2001年，日本勞動省調(diào)查表明，當(dāng)時(shí)只有9.5%的企業(yè)堅(jiān)持“終身雇傭制”，而38.3%的企業(yè)表示，他們希望用新的雇傭制度代替“終身雇傭制”。

而到了2010年后，日本公司已無法負(fù)擔(dān)終身雇傭所產(chǎn)生的龐大退休金和企業(yè)結(jié)構(gòu)冗雜難以轉(zhuǎn)型的問題。

抽絲剝繭下，“終身雇傭制”已面臨崩盤。

然而，這并不意味著員工在日本就成為完全弱勢的一方。

日本的傳統(tǒng)文化講究的是“家族”和“忠誠”的概念，也就是說他們很看重員工與公司之間的聯(lián)系和忠實(shí)程度。

所有被錄用的員工，就是公司這個(gè)大家庭的一份子。

松下幸之助就曾說過，松下不會解雇任何一個(gè)“松下人”。這種保障的源頭，就是把員工當(dāng)做自己的家人來看待的溫情。

因此，就算因?yàn)榻?jīng)濟(jì)環(huán)境改變，“終身雇傭制”已經(jīng)變得不切實(shí)際，但是考慮到解雇會給勞動者的生活帶來很大的影響，日本的法規(guī)對于“解雇”的規(guī)定，也還是十分嚴(yán)格的。

嚴(yán)苛對待員工，惡意解雇患病員工的公司，會受到法律的制裁，就像上述的東芝集團(tuán)一樣。

在日本，有一個(gè)詞匯叫做“職權(quán)騷擾”（パワーハラスメント，源于英文 power harassment)，它包含了在社會上可能遇到的來自社會地位更強(qiáng)的人（老板）對弱勢群體進(jìn)行的欺凌。

比如，在職場中給予超過員工能力的工作內(nèi)容，或者用暗示的方式鼓勵(lì)員工離職，甚至是更過分的威脅員工離職，這些都屬于職權(quán)騷擾的范圍內(nèi)。

當(dāng)這個(gè)詞匯被越來越多人知曉的時(shí)候，說明大家的自我意識也在不斷地覺醒。

工作，除了是養(yǎng)家糊口不可缺少的來源，也是人生的一部分。

被壓榨、被不斷索取、被克扣這種職權(quán)騷擾的現(xiàn)象在職場生活中應(yīng)該得到更多的重視。而病痛，也不應(yīng)該是被無情拋棄的理由。

04

人情與績效

天平該如何平衡

24日，網(wǎng)易事件持續(xù)發(fā)酵，大家紛紛質(zhì)疑，在“狼性文化”和“996”制度的泛濫之下，企業(yè)是否缺少了一些對于員工的關(guān)懷。

25日凌晨，微博大V任易大叔評論此事：網(wǎng)易忽視了法律中對于“醫(yī)療期”的規(guī)定，對于在醫(yī)療期內(nèi)的員工，公司是不得解除勞動合同的。

隨后，網(wǎng)易發(fā)表了第一篇聲明，聲稱他們的溝通和處理過程的確有簡單粗暴、不近人情的問題，并且向這位前同事和所有公眾致歉。

然而，對于遲來八個(gè)月的道歉，公眾顯然不買賬。除了支持員工維權(quán)，很多網(wǎng)友在群情激憤之下更是把網(wǎng)易的APP拉入了黑名單。

互聯(lián)網(wǎng)圈內(nèi)人士也紛紛蹭了一波熱度。京東CEO劉強(qiáng)東趁勢表示：若京東的員工遭到不幸，公司將負(fù)責(zé)他們子女的費(fèi)用直到22歲。

最近幾年，關(guān)于互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)的快速發(fā)展一直是個(gè)熱門議題，網(wǎng)絡(luò)輿論對于“996”工作制度的質(zhì)疑也在逐漸升溫。

希望經(jīng)此一事，企業(yè)和員工能增進(jìn)彼此的溝通，在人情和績效之間，找到更好的平衡點(diǎn)。

文 /Rachel

圖片來自網(wǎng)絡(luò)

以上內(nèi)容來自「外灘TheBund」（微信號：the-bund）

已授權(quán)律師對文章版權(quán)行為進(jìn)行追究與維權(quán)。

原標(biāo)題：《工作5年出現(xiàn)重傷病的員工，應(yīng)該怎么辦？》

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