智庫的核心能力是直接的研究與咨詢能力，智庫的發(fā)展更加依賴于研究人才的能力。因此，智庫采用合適的人才組織和流動(dòng)模式，可以更好地滿足智庫與研究人才對對方的需求，從而充分發(fā)揮人才的各項(xiàng)能力和價(jià)值，進(jìn)一步提高智庫實(shí)力。

長期常駐人才的組織模式關(guān)鍵在于適應(yīng)本機(jī)構(gòu)自上而下的框架設(shè)計(jì)，短期流動(dòng)人才則是底層對既定組織結(jié)構(gòu)的靈活調(diào)整。智庫通過供需關(guān)系平衡智庫內(nèi)部的核心、通用和常規(guī)輔助3類人才，將自己的常駐人才外派、交換，成為其他機(jī)構(gòu)的流動(dòng)人才，同時(shí)吸納其他研究機(jī)構(gòu)的人才作為流動(dòng)人才，相互補(bǔ)充，構(gòu)筑完整的智庫人才隊(duì)伍，見圖1。

圖1 智庫研究人才隊(duì)伍的組成示意圖

以智庫通常采用的人才組織形式，以及人才隊(duì)伍中常駐人才與流動(dòng)人才的配比情況，劃分智庫的人才組織與流動(dòng)模式為如下3類：常駐人才與流動(dòng)人才分庭抗禮的課題導(dǎo)向的靈活型人才組織與流動(dòng)模式，常駐人才實(shí)力較強(qiáng)的引領(lǐng)行業(yè)的積累型人才組織與流動(dòng)模式，常駐人才與流動(dòng)人才靈活變動(dòng)的全領(lǐng)域覆蓋的綜合型人才組織與流動(dòng)模式。

國外智庫人才的組織與流動(dòng)模式案例研究

我們選取3所較為知名的國外智庫作為3種不同人才組織與流動(dòng)模式的較為典型的代表，介紹在3種模式下各智庫采取的具體做法和運(yùn)作方式。

1.課題導(dǎo)向的靈活型人才組織與流動(dòng)模式。

為了控制機(jī)構(gòu)規(guī)模、縮減不必要的開支，并賦予智庫調(diào)整的靈活性，某些智庫選擇建設(shè)精簡、高效的人才隊(duì)伍，再根據(jù)所承接課題的需要隨時(shí)聘請外部人才參與其中。

日本國際問題研究所（The Japan Institute of International Affairs，JIIA）是二戰(zhàn)后日本為了更好把握各國的外交政策于1959年成立的日本外務(wù)省的外圍組織。JIIA的常駐人才少于流動(dòng)人才（見圖2），既有規(guī)模較小的領(lǐng)域?qū)＞椭菐斓膶傩裕钟兄饕?wù)于政府的組織研究型智庫的屬性。

（1）常駐人才隊(duì)伍簡潔精干。JIIA作為公益財(cái)團(tuán)法人，機(jī)構(gòu)精簡；以聚焦的地區(qū)和領(lǐng)域劃分課題，建立了4個(gè)研究中心。其中，常駐研究人員包括主任研究員、研究員、研究顧問和特別研究員共16人，都屬于核心或通用人才。每位研究人員的研究方向幾乎都不同，在承接不同課題和研究任務(wù)時(shí)，會(huì)被抽取加入不同的課題組。

（2）課題導(dǎo)向的人才匯集和提高智庫影響的人才交流。目前JIIA有客座及高級(jí)客座研究員、訪問學(xué)者在內(nèi)的流動(dòng)人才20人，還確保長期兼職研究員的數(shù)量。JIIA根據(jù)承接的課題隨時(shí)聘請所外的研究人員組成課題組，課題組中所外專家常常占多數(shù)，結(jié)題則課題組解散。如在“安全政策現(xiàn)狀調(diào)查-朝鮮半島與中東的安全問題立法、準(zhǔn)則及相關(guān)情況(FY2015-2016)”的“安全政策”子課題的研究隊(duì)伍中：組長Kamiya Matake是國防學(xué)院專家，也是JIIA的兼職研究員；組員5名，是來自不同大學(xué)或研究機(jī)構(gòu)的研究員、教授或副教授；來自JIIA的秘書兩人，既是團(tuán)隊(duì)成員又負(fù)責(zé)聯(lián)絡(luò)和行政工作。

JIIA每年舉辦或參與的國際論壇和研討會(huì)穩(wěn)定在10次左右，積極促進(jìn)與國外研究機(jī)構(gòu)及專家的交流、合作和互相訪問。

2.引領(lǐng)行業(yè)的積累型人才組織與流動(dòng)模式。

由于機(jī)構(gòu)規(guī)模和發(fā)展階段的限制，領(lǐng)域?qū)＞椭菐焓紫冗x擇在某些領(lǐng)域達(dá)到行業(yè)領(lǐng)先水平。

巴黎政治大學(xué)（Sciences Po）下屬的國際研究中心（Center for International Studies and Research,CERI）成立于1952年，在全球高校智庫排名第7位。依托巴黎政治大學(xué)的政治學(xué)、社會(huì)學(xué)等多個(gè)學(xué)科的長期優(yōu)勢，在國際關(guān)系和區(qū)域政治方向有風(fēng)向標(biāo)地位。CERI 經(jīng)過數(shù)十年的發(fā)展，形成了完整、穩(wěn)定的人才組織和流動(dòng)模式。通過調(diào)研，將CERI研究人才隊(duì)伍的組成總結(jié)為表1。

表1 CERI 研究人才隊(duì)伍的組成

（1）穩(wěn)定和完整的人才組織方式。CERI充分利用博士生資源，博士在學(xué)期間成為智庫的常駐人才，輔助完成智庫工作。除去名譽(yù)研究人員，CERI的常駐人才形成了以高級(jí)或全職研究人員為核心研究人才、助理研究員等中級(jí)初級(jí)職稱的研究人員為通用組織人才、博士生為常規(guī)輔助人才的較為完善和穩(wěn)定的金字塔型的核心—通用—常規(guī)輔助人才隊(duì)伍。

CERI的常駐研究人員在巴黎政治大學(xué)同時(shí)肩負(fù)專業(yè)研究和教學(xué)工作任務(wù)，對研究內(nèi)容和方向把握有更大自主選擇權(quán)，可根據(jù)課題自主組成研究小組，無需對特定部門負(fù)責(zé)。

（2）依托學(xué)校的人才流動(dòng)方式。CERI為對課題迅速反應(yīng)而召集了合同制研究人員、兼職研究人員。目前CERI有來自各國的23名客座研究人員，多數(shù)是大學(xué)教員，增加了研究角度和外派研究人才學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。

CERI充分利用巴黎政治大學(xué)的各項(xiàng)資源。大學(xué)曾培養(yǎng)過7位法國總統(tǒng)、12位外長、多位聯(lián)合國及其他國際組織總干事。利用知名校友所建立的廣泛人際和合作關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，并將CERI項(xiàng)目與大學(xué)交流、交換項(xiàng)目結(jié)合等，增加各類人才的交流和訪學(xué)機(jī)會(huì)。

3.全領(lǐng)域覆蓋的綜合型人才組織與流動(dòng)模式。

經(jīng)過長期發(fā)展，綜合大型智庫已經(jīng)相對成熟，規(guī)模、影響力較大，具有迅速響應(yīng)多領(lǐng)域研究項(xiàng)目的能力。此類智庫在多個(gè)領(lǐng)域都擁有綜合實(shí)力較強(qiáng)的人才隊(duì)伍，并且不斷有新人才希望補(bǔ)充進(jìn)來，形成了充滿活力又優(yōu)質(zhì)的穩(wěn)定“人才流”。

美國智庫研究人員一般不超過100人，而蘭德公司（Rand Corporation）目前的研究人員總數(shù)為1875人。他們在專業(yè)領(lǐng)域、政治背景、社會(huì)經(jīng)歷和工作經(jīng)驗(yàn)等方面的多樣性，為蘭德搭配多樣化的人才隊(duì)伍奠定了良好基礎(chǔ)。

（1）二元矩陣式內(nèi)部組合的人才組織形式。蘭德在多數(shù)研究領(lǐng)域都有綜合實(shí)力優(yōu)越且完整的研究團(tuán)隊(duì)。例如，“人類學(xué)”領(lǐng)域的18名人才：5名高級(jí)科學(xué)家作為研究核心，4名科學(xué)家、1名助理科學(xué)家作為通用組織人才，2名高級(jí)研究員、4名分析師、2名研究助理在團(tuán)隊(duì)中主要承擔(dān)輔助任務(wù)。

蘭德在研究人員和研究課題之間實(shí)行矩陣式的組織管理。研究人員在行政上屬于6個(gè)“研究人員管理部”，項(xiàng)目則掛靠在11個(gè)研究單元，被稱為“二元矩陣式的人才組織形式”。

項(xiàng)目負(fù)責(zé)人得以根據(jù)課題到管理部招聘調(diào)配研究人才，組成項(xiàng)目組集中工作；項(xiàng)目結(jié)束后研究人員再回到各自原來的學(xué)部，根據(jù)新項(xiàng)目重新組合，形成了內(nèi)部流動(dòng)的人才機(jī)制。

（2）“引進(jìn)來”和“走出去”的多樣化方式。為防止學(xué)術(shù)研究僵化、保證研究隊(duì)伍的年輕化，蘭德采用多種方式吸引流動(dòng)人才。除從大學(xué)、企業(yè)、其他研究機(jī)構(gòu)特聘專家外，“引進(jìn)來”的人才主要有：返聘政府部門的離職高官和專家；實(shí)力強(qiáng)勁的外國學(xué)者的客座與訪學(xué)；蘭德的帕迪蘭德學(xué)院研究生的輔助工作。

蘭德也注重將骨干研究人員派到其他研究機(jī)構(gòu)工作一段時(shí)間的“走出去”方式，主要措施包括：提供一定的企業(yè)、院所的兼職崗位，或進(jìn)政府工作一段時(shí)間的便利；提供定期與政府的政策負(fù)責(zé)人和規(guī)劃小組接觸的機(jī)會(huì)，提供企業(yè)、院所的交流、交換機(jī)會(huì)；支持研究人員到院所做訪問學(xué)者、參加研究相關(guān)的學(xué)術(shù)會(huì)議和進(jìn)行與業(yè)務(wù)、課題有關(guān)的實(shí)地考察。

4.優(yōu)秀智庫建設(shè)經(jīng)驗(yàn)及模式對比。

JIIA在機(jī)構(gòu)精簡、常駐人才很少的情況下，能夠?qū)φ⑵髽I(yè)和個(gè)人的各類課題及時(shí)響應(yīng)，體現(xiàn)出較高的人才組織和聚集能力，因此對中國的政府和民間智庫有一定的借鑒意義。

法國與中國在政治環(huán)境上有相似之處，如地方自主權(quán)相對其他西方國家較弱、政府對經(jīng)濟(jì)的干預(yù)較強(qiáng)等。巴黎政治大學(xué)類似法國的“中央黨?！?，與法國政界聯(lián)系緊密。因此對中國的高校與行業(yè)智庫有很強(qiáng)的借鑒意義。

蘭德公司作為老牌頂尖智庫，人才組織和流動(dòng)形式豐富而成熟，機(jī)構(gòu)龐大又井然有序，已達(dá)到人才主動(dòng)靠攏的階段，是各類智庫發(fā)展中后期學(xué)習(xí)和借鑒的對象。

這3所智庫作為3種人才組織和流動(dòng)模式的典型代表，在人才組織和人才流動(dòng)方面提供了許多先進(jìn)做法和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)；同時(shí)，也展現(xiàn)出3種模式不同的優(yōu)勢和劣勢（見表2）。

表2 各智庫先進(jìn)人才組織與流動(dòng)建設(shè)經(jīng)驗(yàn)及模式對比

智庫人才組織與流動(dòng)的建設(shè)經(jīng)驗(yàn)與啟示

國外的優(yōu)秀智庫案例表明，常駐人才的合理組織給予智庫穩(wěn)定的研究能力，滿足了大多數(shù)情況下的研究需求；但當(dāng)常駐人才不能滿足智庫需求，或某些短期需求不必通過改變?nèi)瞬沤M織形式來滿足時(shí)，流動(dòng)人才招攬迅速、實(shí)力多樣的優(yōu)點(diǎn)則突顯出來。

中國特色新型智庫大多是由以往部門建立的、具有固定編制的科研單位組成，人才隊(duì)伍相對固定。因此，提高人才組織的合理性、充分發(fā)揮流動(dòng)人才的作用，能夠激發(fā)智庫的研究活力。

1.準(zhǔn)確把握智庫類型與現(xiàn)實(shí)情況，建立智庫內(nèi)外優(yōu)秀人才庫以掌握人才動(dòng)態(tài)。

不同類型和發(fā)展階段的智庫，需要采用不同的人才組織和流動(dòng)模式。盲目照搬其他智庫的做法，非但浪費(fèi)人力物力，還易錯(cuò)失發(fā)展良機(jī)。

利用類型定位和智庫實(shí)力兩維度確定機(jī)構(gòu)的現(xiàn)實(shí)情況，并推斷智庫發(fā)展的需求。對智庫內(nèi)外領(lǐng)域相關(guān)人才以綜合實(shí)力各項(xiàng)要素作為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，錄入人才庫并及時(shí)更新；充分利用人才庫的跟蹤和預(yù)測功能，發(fā)現(xiàn)人才發(fā)展需求。通過對智庫和人才的實(shí)力和需求的匹配，準(zhǔn)備適合本機(jī)構(gòu)的多種人才隊(duì)伍方案。

2.打通內(nèi)部人才晉升通道，拓展外部人才合作網(wǎng)絡(luò)。

智庫設(shè)立長期研究團(tuán)隊(duì)時(shí)應(yīng)從機(jī)構(gòu)層面規(guī)劃，重點(diǎn)考慮核心和通用組織人才的搭配，給予人才充分發(fā)揮自身實(shí)力的機(jī)會(huì)；完善人才實(shí)力的評(píng)價(jià)維度和跟蹤考核機(jī)制，打通機(jī)構(gòu)內(nèi)部常規(guī)輔助人才和通用組織人才向上晉升的通道。

根據(jù)本機(jī)構(gòu)的人才隊(duì)伍方案，與機(jī)構(gòu)外研究人才保持長期的合作關(guān)系?；蚣媛殹⒒蜷L期特聘，能夠在簡化手續(xù)、降低成本的前提下針對課題快速地召集人才隊(duì)伍。通過機(jī)構(gòu)內(nèi)常駐人才的外派交流，既能提高常駐人才實(shí)力，又能增進(jìn)對其他機(jī)構(gòu)的先進(jìn)做法的了解、加深合作關(guān)系。

3.根據(jù)選擇的人才組織與流動(dòng)方案，制定切實(shí)可行的推進(jìn)措施。

對于選擇課題導(dǎo)向的靈活型人才組織與流動(dòng)模式的智庫，常駐人才的組織關(guān)鍵在于數(shù)量精簡、領(lǐng)域覆蓋面大、確保人才實(shí)力。不需要相關(guān)領(lǐng)域的完整人才梯隊(duì)，但常駐人才需要有行業(yè)格局和視野，能夠把握課題進(jìn)度。相應(yīng)地，對機(jī)構(gòu)外人才庫的建設(shè)要求則較高，需要與一定數(shù)量的優(yōu)秀人才及人才梯隊(duì)保持合作關(guān)系；此種模式亦需要控制人才的流出，但可以通過研討會(huì)等短期交流活動(dòng)，激發(fā)研究思路。

對于選擇引領(lǐng)行業(yè)的積累型人才組織與流動(dòng)模式的智庫，常駐人才的組織關(guān)鍵在于梯隊(duì)完整、相對穩(wěn)定，以及通暢的人才晉升通道。對內(nèi)，通過人才培養(yǎng)和淘汰機(jī)制，達(dá)到人才梯隊(duì)的動(dòng)態(tài)平衡、保障研究質(zhì)量；對外，增加外派機(jī)會(huì)、接納外機(jī)構(gòu)流動(dòng)研究人員，增加行業(yè)影響力和對優(yōu)秀人才的吸引。

對于選擇全領(lǐng)域覆蓋的綜合型人才組織與流動(dòng)模式的智庫，常駐人才的組織關(guān)鍵在于內(nèi)部流動(dòng)。通過將人事與項(xiàng)目管理分開，能夠以常駐人才的穩(wěn)定、實(shí)現(xiàn)課題隊(duì)伍搭配的靈活，兼顧積累型和靈活型模式的長處。對于流動(dòng)人才，著眼點(diǎn)在于增加影響而非人才實(shí)力的提升，因此門檻更高，但更加開放。

（作者楊文慧系中國科學(xué)院文獻(xiàn)情報(bào)中心碩士研究生，李宏系中國科學(xué)院科技戰(zhàn)略咨詢研究院副研究員、博士，孔媛系清華大學(xué)公共管理學(xué)院博士研究生。本文首發(fā)于《智庫理論與實(shí)踐》，澎湃新聞經(jīng)授權(quán)刊發(fā)，刊發(fā)時(shí)有刪節(jié)。）