對性騷擾者零容忍絕不是小題大做，而是對職場文明的維護；讓違法者丟飯碗，也絕非過于嚴苛，而是對公平正義的堅守。

12月16日，最高人民法院發(fā)布第四批人民法院大力弘揚社會主義核心價值觀典型民事案例。在吳某訴廣東某食品公司勞動爭議案中，吳某在工作期間多次對女員工進行性騷擾，公司以嚴重違反公司規(guī)章制度為由解除與吳某的勞動關系。吳某不服，申請仲裁并訴至法院。法院認定用人單位解除勞動合同并無不當，并駁回吳某支付違法解除勞動合同賠償金的訴訟請求。

這份判決為整治職場性騷擾樹立了鮮明導向。長期以來，職場性騷擾時有發(fā)生，但真正追責起來并不容易。為何有如此困境？不難理解受害者的顧慮：擔心公開指控后遭受報復、擔心取證困難維權無果、擔心影響職業(yè)生涯被迫離職……但沉默只會縱容騷擾者的囂張氣焰，讓職場變成滋生不公的“灰色地帶”。而打破對職場性騷擾“敢怒不敢言”的困局，用人單位的作用至關重要。

回溯案件，一個細節(jié)值得注意——法院之所以堅定支持企業(yè)的決定，一個重要原因是：用人單位早已在《員工手冊》中明確規(guī)定了禁止性騷擾的具體內容，并將其列為可解除勞動關系的嚴重違規(guī)情形。這起案件也再次重申一個原則：勞動者有職場性騷擾行為的，用人單位可依法解除勞動關系。

事實上，防止、制止職場性騷擾，本就是用人單位的法定責任與管理義務。民法典明確規(guī)定，機關、企業(yè)、學校等單位應當采取合理的預防、受理投訴、調查處置等措施，防止和制止利用職權、從屬關系等實施性騷擾。婦女權益保障法明確了用人單位不履行義務的懲治措施，強調用人單位未采取必要措施預防和制止性騷擾，造成婦女權益受到侵害或者社會影響惡劣的，由上級機關或者主管部門責令改正；拒不改正或者情節(jié)嚴重的，依法對直接負責的主管人員和其他直接責任人員給予處分。

為指導企業(yè)制定完善有關規(guī)章制度，2023年，人力資源社會保障部辦公廳、國家衛(wèi)生健康委辦公廳、最高人民檢察院辦公廳等聯(lián)合印發(fā)《工作場所女職工特殊勞動保護制度（參考文本）》和《消除工作場所性騷擾制度（參考文本）》，給出直接可套用的文本，將對職場性騷擾零容忍的態(tài)度轉化為一條條明確嚴密的制度條文。

法律既已劃定紅線，用人單位就得扛起責任。把禁止性騷擾落實到完善制度上，建立便捷的投訴渠道、嚴格保護受害者隱私、公正開展調查處置……當用人單位真正把法律要求、法定義務轉化為實際行動，受害者才敢打破沉默，騷擾者才會有所忌憚。當然，守護職場凈土，不能僅靠用人單位，勞動監(jiān)管部門也要把企業(yè)反騷擾制度建設納入合規(guī)考核，對制度缺失、處置不力的“不作為”企業(yè)亮紅燈，依法給予相應處罰。

一張辦公桌，一頭連著個人的體面尊嚴，一頭連著社會的文明風尚。對性騷擾者零容忍絕不是小題大做，而是對職場文明的維護；讓違法者丟飯碗，也絕非過于嚴苛，而是對公平正義的堅守。