對(duì)性騷擾者零容忍絕不是小題大做，而是對(duì)職場(chǎng)文明的維護(hù)；讓違法者丟飯碗，也絕非過于嚴(yán)苛，而是對(duì)公平正義的堅(jiān)守。

12月16日，最高人民法院發(fā)布第四批人民法院大力弘揚(yáng)社會(huì)主義核心價(jià)值觀典型民事案例。在吳某訴廣東某食品公司勞動(dòng)爭(zhēng)議案中，吳某在工作期間多次對(duì)女員工進(jìn)行性騷擾，公司以嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由解除與吳某的勞動(dòng)關(guān)系。吳某不服，申請(qǐng)仲裁并訴至法院。法院認(rèn)定用人單位解除勞動(dòng)合同并無(wú)不當(dāng)，并駁回吳某支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金的訴訟請(qǐng)求。

這份判決為整治職場(chǎng)性騷擾樹立了鮮明導(dǎo)向。長(zhǎng)期以來(lái)，職場(chǎng)性騷擾時(shí)有發(fā)生，但真正追責(zé)起來(lái)并不容易。為何有如此困境？不難理解受害者的顧慮：擔(dān)心公開指控后遭受報(bào)復(fù)、擔(dān)心取證困難維權(quán)無(wú)果、擔(dān)心影響職業(yè)生涯被迫離職……但沉默只會(huì)縱容騷擾者的囂張氣焰，讓職場(chǎng)變成滋生不公的“灰色地帶”。而打破對(duì)職場(chǎng)性騷擾“敢怒不敢言”的困局，用人單位的作用至關(guān)重要。

回溯案件，一個(gè)細(xì)節(jié)值得注意——法院之所以堅(jiān)定支持企業(yè)的決定，一個(gè)重要原因是：用人單位早已在《員工手冊(cè)》中明確規(guī)定了禁止性騷擾的具體內(nèi)容，并將其列為可解除勞動(dòng)關(guān)系的嚴(yán)重違規(guī)情形。這起案件也再次重申一個(gè)原則：勞動(dòng)者有職場(chǎng)性騷擾行為的，用人單位可依法解除勞動(dòng)關(guān)系。

事實(shí)上，防止、制止職場(chǎng)性騷擾，本就是用人單位的法定責(zé)任與管理義務(wù)。民法典明確規(guī)定，機(jī)關(guān)、企業(yè)、學(xué)校等單位應(yīng)當(dāng)采取合理的預(yù)防、受理投訴、調(diào)查處置等措施，防止和制止利用職權(quán)、從屬關(guān)系等實(shí)施性騷擾。婦女權(quán)益保障法明確了用人單位不履行義務(wù)的懲治措施，強(qiáng)調(diào)用人單位未采取必要措施預(yù)防和制止性騷擾，造成婦女權(quán)益受到侵害或者社會(huì)影響惡劣的，由上級(jí)機(jī)關(guān)或者主管部門責(zé)令改正；拒不改正或者情節(jié)嚴(yán)重的，依法對(duì)直接負(fù)責(zé)的主管人員和其他直接責(zé)任人員給予處分。

為指導(dǎo)企業(yè)制定完善有關(guān)規(guī)章制度，2023年，人力資源社會(huì)保障部辦公廳、國(guó)家衛(wèi)生健康委辦公廳、最高人民檢察院辦公廳等聯(lián)合印發(fā)《工作場(chǎng)所女職工特殊勞動(dòng)保護(hù)制度（參考文本）》和《消除工作場(chǎng)所性騷擾制度（參考文本）》，給出直接可套用的文本，將對(duì)職場(chǎng)性騷擾零容忍的態(tài)度轉(zhuǎn)化為一條條明確嚴(yán)密的制度條文。

法律既已劃定紅線，用人單位就得扛起責(zé)任。把禁止性騷擾落實(shí)到完善制度上，建立便捷的投訴渠道、嚴(yán)格保護(hù)受害者隱私、公正開展調(diào)查處置……當(dāng)用人單位真正把法律要求、法定義務(wù)轉(zhuǎn)化為實(shí)際行動(dòng)，受害者才敢打破沉默，騷擾者才會(huì)有所忌憚。當(dāng)然，守護(hù)職場(chǎng)凈土，不能僅靠用人單位，勞動(dòng)監(jiān)管部門也要把企業(yè)反騷擾制度建設(shè)納入合規(guī)考核，對(duì)制度缺失、處置不力的“不作為”企業(yè)亮紅燈，依法給予相應(yīng)處罰。

一張辦公桌，一頭連著個(gè)人的體面尊嚴(yán)，一頭連著社會(huì)的文明風(fēng)尚。對(duì)性騷擾者零容忍絕不是小題大做，而是對(duì)職場(chǎng)文明的維護(hù)；讓違法者丟飯碗，也絕非過于嚴(yán)苛，而是對(duì)公平正義的堅(jiān)守。