當(dāng)被問及“是什么決定了你的薪水”時，最直觀的答案往往是“個人表現(xiàn)”或“生產(chǎn)力”。這不僅是打工人的普遍信條，也是傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的核心假設(shè)。然而，在華盛頓大學(xué)圣路易斯分校社會學(xué)系主任杰克·羅森菲爾德（Jake Rosenfeld）教授看來，這或許是現(xiàn)代職場最大的迷思。

如果薪酬真的由社會貢獻(xiàn)決定，為何在全球疫情中維持社會運(yùn)轉(zhuǎn)的“必要工作者”卻拿著最低的工資？如果市場是透明的，為何“薪酬保密”制度至今仍籠罩著半數(shù)美國職場？羅森菲爾德在其研究中直言：你的薪水，早已不再單純是你身價的體現(xiàn)。

華盛頓大學(xué)圣路易斯分校社會學(xué)教授杰克·羅森菲爾德

杰克·羅森菲爾德長期致力于解剖美國和其他發(fā)達(dá)經(jīng)濟(jì)體勞動力市場的不平等機(jī)制。在本書中，他挑戰(zhàn)了傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)關(guān)于工資設(shè)定的核心假設(shè)，提出了一個由權(quán)力（Power）、慣性（Inertia）、模仿（Mimicry）和公平（Equity）構(gòu)成的四維分析框架。他指出，美國工薪階層長達(dá)數(shù)十年的收入停滯并非市場自然演化的結(jié)果，而是去工會化、股東至上主義以及企業(yè)利用信息不對稱系統(tǒng)性削弱勞工議價能力的產(chǎn)物。

在此次專訪中，羅森菲爾德敏銳地指出，雖然當(dāng)下發(fā)達(dá)經(jīng)濟(jì)體的勞動力短缺暫時推高了底層薪資，但這種缺乏制度保障的“權(quán)力”極其脆弱。在一個工會衰退、算法隱形的新經(jīng)濟(jì)時代，想要打破長期貧富差距的死循環(huán)，或許人們必須重新審視“權(quán)力”在工資單背后的重量。

《工資的真相》書封

澎湃新聞：您的研究主要聚焦于發(fā)達(dá)經(jīng)濟(jì)體的勞動力市場不平等。2021年出版這本書時，您直接挑戰(zhàn)了傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的核心假設(shè)——即“薪酬與生產(chǎn)力直接掛鉤”。您為何決定選擇以“薪酬”為具體切入點(diǎn)來撰寫這本書？在您看來，公眾對于薪酬最根深蒂固的誤解是什么，您希望對此通過本書加以糾正？

杰克·羅森菲爾德： 當(dāng)你問工人們“決定你薪水的關(guān)鍵因素是什么”時，大多數(shù)人會告訴你，那取決于他們的個人表現(xiàn)。而當(dāng)你去問雇主以及其他參與薪酬制定的人時，他們也傾向于強(qiáng)調(diào)個人績效在定薪中的重要性。我之所以寫這本書，正是為了打破這一普遍存在的迷思。事實上，我們大多數(shù)人的薪水并不是根據(jù)某種個人生產(chǎn)力的衡量標(biāo)準(zhǔn)來支付的。我希望讓讀者明白個中緣由：為何薪酬的定價要比商品和服務(wù)的定價要復(fù)雜、混亂且有趣得多。

澎湃新聞：在書中，您歸納了決定薪酬的四個關(guān)鍵因素：權(quán)力（Power）、慣性（Inertia）、模仿（Mimicry）和公平（Equity）。關(guān)于“慣性”，您認(rèn)為過去的薪酬往往決定了未來的薪酬。目前，美國多個州已實施“薪酬歷史禁令”（Salary History Bans），禁止雇主詢問求職者過去的薪資。這項政策是否可以被視為打破“慣性”的一種有效嘗試？對于那些起薪歷史上一直被低估的群體（如女性或少數(shù)族裔），這種“過去決定未來”的邏輯是不是導(dǎo)致長期貧富差距的無形推手？

杰克·羅森菲爾德： “薪酬歷史禁令”以及其他旨在將薪酬與過往歧視“脫鉤”的新興政策，其目的確實是為了糾正長期存在的性別和種族薪酬差距。但我做過的其他研究表明，其中一些努力——即那些旨在阻止雇主制定“薪酬保密規(guī)則”的法律——已被證明很大程度上是無效的。目前關(guān)于薪酬歷史禁令的初步證據(jù)顯示，它們確實能在一定程度上減少不平等，盡管效果微乎其微。

這些政策可以被視為試圖削弱“慣性”的力量。這里的“慣性”是指早期勞動力市場的回報具有很強(qiáng)的“粘性”，會伴隨工人的整個職業(yè)生涯。不過在書中，我主要關(guān)注薪酬設(shè)定中另一種形式的慣性：即一個組織內(nèi)部的職位薪資，往往基于工人入職很久之前做出的決策。要求每個工作場所都根據(jù)當(dāng)下的情況實時更新每個職位的薪酬是不切實際的。因此，我們許多人的薪水（至少在某種程度上）是基于很久以前關(guān)于我們職位的決策而定的。

澎湃新聞：書中提到一個反直覺的數(shù)據(jù)：盡管有法律保護(hù)員工討論薪酬的權(quán)利，但仍有一半的美國員工是在“薪酬保密”政策的陰影下工作。這種人為制造的“信息不對稱”具體是如何讓雇主受益的？

杰克·羅森菲爾德： 薪酬保密規(guī)則擴(kuò)大了管理層在定薪上的自由裁量權(quán)。如果你確信你的員工不知道彼此賺多少錢，你就更容易給你偏愛的員工大幅加薪，而不必?fù)?dān)心引起反彈。通常情況下，在保密制度下維持同崗不同酬更為容易，但這會加劇整體的不平等。

在薪酬透明化成為常態(tài)的環(huán)境中，我們往往會看到薪資和薪水的壓縮現(xiàn)象（差距縮?。?。工人們不喜歡看到同事的薪水比自己高出（或低出）一大截，因為這違背了“同工同酬”的觀念。

澎湃新聞：您討論了傳統(tǒng)雇主如何利用權(quán)力壓低工資。在當(dāng)前的零工經(jīng)濟(jì)（如Uber或外賣平臺）中，工資是由算法管理決定的，在這個模式下，雇主變得隱形，工人往往找不到具體的談判對象。當(dāng)權(quán)力隱藏在代碼背后時，您所描述的“公平”感如何維持？這種新型雇傭關(guān)系是否將工人置于比傳統(tǒng)企業(yè)更弱勢的地位？

杰克·羅森菲爾德： 像Uber這樣的平臺工作至少在兩個方面削弱了工人的權(quán)力。首先，正如你所提到的，工人在薪酬問題上沒有談判對象。相反，他們受制于算法，而算法可以瞬間調(diào)整定薪公式。

其次，就美國的情況而言，這使得平臺提供商免于承擔(dān)傳統(tǒng)雇傭關(guān)系中的任何保護(hù)責(zé)任，包括繳納社會保障（養(yǎng)老金）和醫(yī)療保險，以及支付加班費(fèi)等。

但也存在一種權(quán)衡：確實有相當(dāng)一部分從事平臺工作的工人看重自己設(shè)定日程的自由，這是傳統(tǒng)雇傭關(guān)系所無法提供的。

澎湃新聞：這本書是在全球疫情期間出版的，在美國，疫情凸顯了一個事實：“必要工作者”（如護(hù)士、收銀員、送貨司機(jī)）對社會運(yùn)轉(zhuǎn)至關(guān)重要，但他們卻屬于收入最低的群體之一。這一現(xiàn)象是否印證了您的觀點(diǎn)：即薪酬反映的是你的“權(quán)力”，而非你的社會貢獻(xiàn)？這種“高社會價值、低市場價格”悖論的根源是什么？

杰克·羅森菲爾德： 這是一個根本性的問題！簡短的回答是肯定的——盡管在疫情期間我們將許多這類職業(yè)視為“必要”或“關(guān)鍵”的，但這通常并沒有轉(zhuǎn)化為豐厚的薪酬待遇。真正決定薪酬的，與其說是我們大多數(shù)人對這些工作的尊重，或者是它們在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)中扮演的核心角色，不如說是從事這些工作的工人往往缺乏抬高自己身價的權(quán)力。

有趣的是，當(dāng)我們走出疫情陰霾時，其中一些職業(yè)確實經(jīng)歷了大幅加薪。以零售和快餐業(yè)工人為例：近年來他們的薪資顯著上漲，但這并非因為人們突然意識到了這些工人在我們生活中扮演的重要角色，而是因為工人權(quán)力的增強(qiáng)——這體現(xiàn)在極其緊俏的勞動力市場中，工人有能力辭職并另謀高就。

澎湃新聞：您在2014年出版的What Unions No Longer Do一書中指出美國工會力量的衰退（去工會化）是導(dǎo)致不平等加劇的關(guān)鍵結(jié)構(gòu)性原因。除了喪失“集體談判”能力之外，這種衰退還有哪些更深層的連鎖反應(yīng)？當(dāng)今發(fā)達(dá)經(jīng)濟(jì)體中，這種勞工力量削弱的趨勢是否具有普遍性？

杰克·羅森菲爾德： 在過去的半個世紀(jì)里，有組織勞工力量的衰退是大多數(shù)西方民主國家的普遍趨勢。

就美國而言，研究表明工會衰落帶來了一系列影響：不僅導(dǎo)致整體不平等加劇，還加劇了種族間的經(jīng)濟(jì)不平等，改變了政治格局（包括工人階級對民主黨的選票流失），并普遍削弱了那種能夠制衡我在書中討論的其他機(jī)制（如股東資本主義）的抗衡力量。

澎湃新聞：您強(qiáng)烈批評“股東至上主義”（Shareholder Primacy），認(rèn)為它驅(qū)使公司優(yōu)先考慮回購和分紅，而非給員工加薪。然而近年來，像商業(yè)圓桌會議（Business Roundtable）這樣的組織開始倡導(dǎo)“利益相關(guān)者資本主義”（Stakeholder Capitalism），聲稱要兼顧員工利益。您認(rèn)為這種轉(zhuǎn)變是真心的嗎？在當(dāng)前的市場框架下，是否有通過設(shè)計新的公司治理結(jié)構(gòu)或激勵機(jī)制能保證員工能分享企業(yè)增長的紅利？

杰克·羅森菲爾德： 目前來看，CEO階層對“股東至上”模式的反思大多似乎停留在修辭層面。

要從根本上改變上市公司的現(xiàn)有體系，可能必須依靠政策制定者，和/或依靠復(fù)興的勞工運(yùn)動，以此來制衡“股東至上”時代的一些最嚴(yán)重的過度行為。

澎湃新聞：許多主要經(jīng)濟(jì)體正面臨人口老齡化和勞動力萎縮的問題。根據(jù)傳統(tǒng)的供需邏輯，勞動力短缺理論上應(yīng)導(dǎo)致工資上漲。然而，基于您的權(quán)力理論，如果我們不從根本上重構(gòu)工人的議價能力，勞動力短缺會自動轉(zhuǎn)化為廣泛的薪資增長嗎？還是說我們面臨一種風(fēng)險，即在勞動力短缺的同時，薪資依然停滯不前？

杰克·羅森菲爾德： 事實上，近年來我們已經(jīng)在美國看到了這種動態(tài)。勞動力短缺確實賦予了工人一種形式的權(quán)力，即除非雇主加薪，否則他們可以辭職或威脅要辭職。過去幾年里，許多人正是這么做的，這導(dǎo)致了工資增長的加速，尤其是對于處于經(jīng)濟(jì)階梯底端的職業(yè)（特別是快餐和零售業(yè)）。這促成了我有生以來第一次看到工資不平等的縮小——而我也算是有一定閱歷的人了。

但我擔(dān)心的是，這種形式的權(quán)力本質(zhì)上是不穩(wěn)定的，除非通過像集體談判協(xié)議這樣的機(jī)制將其制度化。一旦下一場經(jīng)濟(jì)衰退來臨，這些收益中的大部分可能會迅速化為烏有。

澎湃新聞：也許在工會衰退和股東資本主義盛行的當(dāng)下，我們作為勞動者需要新的方案來保障獲得合理薪酬的權(quán)利。您有何對策或建議？

杰克·羅森菲爾德：過去十五年美國的經(jīng)驗表明，持續(xù)的低失業(yè)率配合提高工資底線的強(qiáng)力政策，即便在缺乏勞工運(yùn)動復(fù)興的情況下，也能顯著降低不平等。對于政策制定者、社會活動家及其他致力于進(jìn)一步縮小差距的人士而言，“雙管齊下”或許是最佳策略：既要推動勞動力市場緊縮（保持低失業(yè)率）和強(qiáng)有力的最低工資政策，同時也要盡力為工人組織工會創(chuàng)造便利條件。