在《雷布斯曾炮轟KPI，小米SU7還會考核銷量嗎？》一文中，我們已經(jīng)論證了“KPI無罪，只是企業(yè)用不好KPI”這個話題。由此引出了一個新的問題——KPI雖然有用，但實施KPI考核是否成本過大？與其如此，是不是應(yīng)該把精力放在做事上，而非考核上？

一些創(chuàng)業(yè)公司由于業(yè)務(wù)尚未穩(wěn)定，認(rèn)為自己很難定出合理的KPI，于是干脆放棄，提倡創(chuàng)業(yè)情懷，聚焦“指數(shù)級增長”。而另一些成熟企業(yè)則是認(rèn)為自己閱盡千帆，認(rèn)為KPI考核根本無法理想化實施，干脆投入到干部領(lǐng)導(dǎo)力打造，對員工則強調(diào)價值觀，想要“以文化來管企業(yè)”?？磥?，都是殊途同歸。

這兩種偏執(zhí)的理解造就了現(xiàn)在咨詢培訓(xùn)市場上的一片虛假繁榮。談增長的、論領(lǐng)導(dǎo)力的、喂心靈雞湯的……百花齊放，每個內(nèi)容生產(chǎn)機構(gòu)和企業(yè)都要用一個個打上自己標(biāo)簽的大詞來“重新定義組織”，就是沒有幾個企業(yè)愿意去談這吃力不討好的KPI應(yīng)該怎么考核。

玄學(xué)管理在企業(yè)上能否成功，主要看企業(yè)的業(yè)績是不是夠好，如果企業(yè)業(yè)績突出，自然有資格總結(jié)自己的管理玄學(xué)，也會有一大幫的信徒。但問題來了，現(xiàn)在是經(jīng)濟寒冬呀，玄學(xué)管理似乎打不了硬仗，該做的KPI考核還得做。

要正本清源，我們還得駁斥“投入精力做KPI不劃算”的謬論。

01 荒謬的“去KPI”

首先，做KPI考核一定會投入成本，但要算算這個事情劃不劃算，我們不妨反過來想想，如果“去KPI”會有什么危害？

第一個危害是，員工可能會失去了工作的明確目標(biāo)和交付要求，工作作風(fēng)變得松懈。

談到這里，很多人可能會反對，他們認(rèn)為正是那些僵化的KPI，才造成員工喪失了工作熱情，進而失去了創(chuàng)造力。問題是，一個企業(yè)里的絕大多數(shù)崗位，需要的是執(zhí)行力，企業(yè)要的是穩(wěn)定達成預(yù)期；只有極少部分創(chuàng)造性的崗位，才需要創(chuàng)造力，就算如此，這些崗位上真正能夠去創(chuàng)造的有幾個呢？有意思的是，大量的人，無論在什么崗位，把自己的架勢弄得都像馬斯克一樣，每樣工作好像都需要創(chuàng)造，都是要去火星。這不是十足的表演藝術(shù)家嗎？

絕對自律的人是鳳毛麟角，絕大多數(shù)人在缺乏約束的情況下，都會松懈，這是人性使然。您很清楚如果不給孩子任何要求，再扔一部手機給他，他大概率不會認(rèn)真學(xué)習(xí)。假期作業(yè)的意義就在于形成一定的約束，KPI的意義也是如此。

第二個危害是，企業(yè)可能會失去判斷員工貢獻的標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致組織的“江湖化”。

當(dāng)沒有明確的KPI來判斷員工的貢獻，那么，領(lǐng)導(dǎo)就可以完全按照自己的喜好來評價員工，他既不用向員工解釋，也不會受到上級的追溯。

沒有客觀公允的KPI，領(lǐng)導(dǎo)又需要有個“好用”的說法來評價員工。于是，這類企業(yè)會出現(xiàn)很多莫名其妙的人才判斷標(biāo)準(zhǔn)。例如，國企喜歡評價某個員工是不是“踏實”。什么是踏實？領(lǐng)導(dǎo)也說不清楚，但說你不踏實，即使你能力再強，也是最低評價。再如，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)喜歡評價某個員工是不是匹配企業(yè)的價值觀。企業(yè)的價值觀是什么？幾句短語里總能找到你的問題，一旦說你不匹配公司的價值觀，即使承認(rèn)你專業(yè)過硬，也是最低評價。更有企業(yè)衍生出了若干玄而又玄的說法，如“XX范、XX味、XX人……”

有了這些玄學(xué)標(biāo)準(zhǔn)的加持，這個領(lǐng)導(dǎo)管轄的部門就成為了藩國。在這個國度里，員工都很明白，做再多的事情也不如拍好領(lǐng)導(dǎo)的馬屁。長此以往，企業(yè)還有戰(zhàn)斗力嗎？

不僅如此，這種過于玄學(xué)的人才評價方式還會帶來大量的勞資摩擦。當(dāng)下，若干社交媒體上都出現(xiàn)了一類“離職博主”，每個人幾乎都對被公司裁員忿忿不平，幾乎都認(rèn)為自己是做事的反而被裁掉了，其他人是拍馬屁的反而能留下，他們的吐槽更能引起評論區(qū)極大的共鳴。試問，這里真的沒有人是被企業(yè)錯誤“優(yōu)化”的嗎？即使有部分人被裁不冤，企業(yè)給出的解釋也不能讓他們認(rèn)可，給到了他們吐槽的機會，這本身就說明了人才評價標(biāo)準(zhǔn)的問題。

02 “去KPI”背后的?；庶h

偵探小說里，分析一個事情是由誰發(fā)起的，一般都會分析這個事情發(fā)生了對誰最有好處。不考核KPI，對誰最有好處呢？

首先應(yīng)該是對管理者們有好處。不用KPI評價他們的下屬，而用玄學(xué)標(biāo)準(zhǔn)，他們自然可以固化威權(quán)。想想，其他人的命運都掌握在你一個人的手上，不爽嗎？

管理學(xué)家大衛(wèi)·麥克萊蘭曾經(jīng)提出過人的三種需求，即成就、權(quán)力和親和。其中，權(quán)力需求占據(jù)了重要地位。當(dāng)然，現(xiàn)實中不會有多少人承認(rèn)自己有權(quán)力欲，但我相信，大多數(shù)人是“缺什么，就喊什么；越想什么，就越極力否認(rèn)什么”。

當(dāng)所有人都唯上，權(quán)力帶來的快感就會層層放大，最終集中在企業(yè)家的身上。想想，他們是喜歡這樣，還是反感這樣？有的企業(yè)家會說，我們要的不是馬屁精，是要能創(chuàng)造價值的人。這話不對，對絕大多數(shù)企業(yè)家而言，業(yè)績好的時候，他們需要拍馬屁的人，業(yè)績不好的時候，他們需要創(chuàng)造價值的人。當(dāng)然，拍馬屁的人如果會創(chuàng)造價值，那就更好了。雖然這個可能性不大，畢竟術(shù)業(yè)有專攻嘛！荒謬的是，有的企業(yè)家和管理者還把這些玄學(xué)標(biāo)準(zhǔn)冠以“灰度”之名。

現(xiàn)實中，我們接觸的大量管理者對KPI的態(tài)度都會經(jīng)歷這樣一個過程。最初，他們才履職管理崗位，害怕權(quán)威不夠，于是希望借助KPI來實施管理。而后，他們在使用KPI的過程中發(fā)現(xiàn)了這反而限制了他們的權(quán)力，正好通過一段時間的管理，他們的權(quán)威開始建立，于是，他們會默默放棄KPI，轉(zhuǎn)而使用玄學(xué)標(biāo)準(zhǔn)。最后，當(dāng)企業(yè)發(fā)現(xiàn)KPI缺位帶來了諸多問題，想要重塑這個體系時，他們又會成為十足的?；庶h，痛陳KPI的諸多不便。

其次應(yīng)該是對被管理者們有好處，尤其是那些平庸的被管理者。

對于絕大多數(shù)企業(yè)來說，其薪酬體系相對固化，一旦確定了員工崗位對應(yīng)的應(yīng)發(fā)工資，基本就會相對固定地發(fā)放。即使這個企業(yè)真刀真槍地實施考核，現(xiàn)有的績效考核技術(shù)也很難拉開員工之間的薪酬差距，換言之，員工的貢獻很難被有效激勵。如此一來，很少有人會為那一點象征性的激勵去賣力了。

既然薪酬發(fā)放都差不多，那么用KPI把大家考核出三六九等，弄得人心惶惶，破壞團隊的和諧氛圍，這不是瞎折騰嗎？既然薪酬發(fā)放都差不多，大家都工作得輕松點不香嗎？這樣的工作性價比才叫高呀，這樣的公司才是“神仙公司”呀。

當(dāng)平庸的被管理者們達成了默契，當(dāng)團隊的這種基調(diào)被定下來，那些少數(shù)的能力突出且想奮斗的被管理者自然不敢反對。但凡他們嘗試努力，就會被周圍人扣上一頂“卷王”的帽子，認(rèn)為他們不合群，甚至霸凌打壓?？蓡栴}是，一個團隊里，能力突出的只會是少數(shù)，絕大多數(shù)人都是平庸的，前者要想光明正大地當(dāng)奮斗者，必須要有企業(yè)的強力支持。沒有嚴(yán)謹(jǐn)?shù)腒PI，他們師出無名，久而久之甚至?xí)俗约河行挠辛σ?dāng)一個奮斗者。沒有嚴(yán)謹(jǐn)?shù)腒PI，那些耗在公司混加班費、免費夜宵的戲子也可以扮演奮斗者。

再說得簡單一點。一所學(xué)校里，哪些人盼望考試？哪些人不想考試？

所以，績效考核幾乎是每個企業(yè)最難的變革之一（另一個是組織轉(zhuǎn)型）。每當(dāng)我們發(fā)現(xiàn)一個企業(yè)由于缺乏績效考核而病入膏肓?xí)r，我們也會驚訝地發(fā)現(xiàn)除了企業(yè)家想改革，所有人都在反對。有時，企業(yè)家嘴上喊改革，內(nèi)心未必想做考核。做著做著，他們突然會想，這么折騰有必要嗎？每年把干部們聚到一起，大家簇擁著老板，看似“其樂融融”。老板再在每個干部敬酒時，語重心長地表示看好、進行提點、讓干部在語言和藝術(shù)中向自己緊密靠攏，爭取成為親信，不是來得更快嗎？

在這樣反復(fù)拉抽屜之后，敵人的堅船利炮如約而至，企業(yè)亡了。

03 KPI繞得過去嗎？

?；庶h有他們的利益所在，但不做績效考核的損失企業(yè)也無法承受，于是，問題變成了——有沒有什么方法可以繞過傳統(tǒng)的KPI來做“更輕快”的績效考核？

至今為止，我們已經(jīng)見識了太多所謂的“發(fā)明創(chuàng)造”“重新定義”，但遺憾的是，KPI依然沒有被繞過去。

在“去KPI”的潮流中，OKR無疑是支主力軍。大量的企業(yè)紛紛投入實踐OKR，仿佛說明KPI已經(jīng)過時。想來也是，按照OKR的邏輯，員工自己基于目標(biāo)（Objective），思考應(yīng)該取得什么關(guān)鍵結(jié)果（Key Results），大家以創(chuàng)業(yè)精神自己尋找努力方向，再加上各級團隊的對齊、拉通，這不就是最合理的績效考核方式嗎？加上某些輿論強行將谷歌和字節(jié)等企業(yè)的增長與OKR掛鉤，這股趨勢自然愈演愈烈。

但在幾年的喧囂后，隨著谷歌、字節(jié)開始主動逐漸淡化OKR，投身其中的飯圈企業(yè)開始逐漸恢復(fù)理智。全盤OKR看似節(jié)約了制定KPI的龐大成本，但實際上，后續(xù)付出的成本會更大，這類成本也遵循能量守恒。

一是績效計劃成本。由于KR每期都不同，不像KPI一樣定義較久沒有爭議，企業(yè)必須花費大量的時間進行過濾、對齊、拉通，否則就會有“讀一本世界名著”“健康生活，快樂工作”這樣的KR被放入其中。

二是績效考核成本。由于KR主要考核里程碑，而不像KPI一樣主要考核數(shù)據(jù)，其考核過程必然會涉及大量的主觀成分。在反饋或復(fù)盤時，需要詳細的解釋才能讓被考核者服氣，如果略過這個過程，就會走向前面談到的玄學(xué)標(biāo)準(zhǔn)。

三是績效離散成本。簡單說，就是績效目標(biāo)的設(shè)定過于靈活，導(dǎo)致員工產(chǎn)出的績效不是企業(yè)需要的績效。其實，這個部分才是最大的成本，說清楚了這個問題，也就解答了本文最初提出的問題——“投入精力做KPI究竟劃不劃算”。要說清楚這個問題，我們不妨看一個穆勝咨詢某客戶企業(yè)的真實例子。

某to B企業(yè)新進入幾個區(qū)域市場，幾個區(qū)域負責(zé)人在發(fā)展客戶上有兩種不同思路：一種是基于能用得上的客戶關(guān)系，通過走近客戶的關(guān)鍵人物拿訂單；另一種是瞄準(zhǔn)企業(yè)的目標(biāo)客戶，通過有效接觸不斷傳遞產(chǎn)品價值獲取訂單。

前者來得快，且訂單額度不低。但問題是，這種合作沒有堅實的共贏基礎(chǔ)，無法建立粘性，后續(xù)乏力。而且，由于是靠關(guān)系拿下的訂單，客戶還提出了各種各樣的奇葩要求，交付履約的成本極高，訂單做下來根本就賺不到什么錢。

后者來得慢，且訂單額度不高。但好處是，這種合作是基于雙方供需匹配才達成的，很容易建立粘性，客戶生命周期極長。另外，由于是基于企業(yè)的核心能力提供服務(wù)，就可以基于自己的服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)履約交付，不需要就某個訂單一事一議，自然可以最大程度降低成本。再進一步，這種訂單也有很強的燈塔效應(yīng)，可以吸引其他目標(biāo)客戶。

如果企業(yè)不做KPI，根本沒有績效考核，或者企業(yè)使用OKR，都會放出大量的自主經(jīng)營空間。而面對這種空間，絕大多數(shù)業(yè)務(wù)負責(zé)人都會選擇前一種策略，因為這樣見效快，能給企業(yè)一個“交代”，能鞏固自己的地位。但如果是選擇KPI，那就應(yīng)該界定到在“目標(biāo)客戶”的“目標(biāo)需求”上達成的“目標(biāo)體驗”和獲得的“目標(biāo)業(yè)績”，形成如“核心賣點收入”“目標(biāo)客戶新增”之類KPI，這樣的情況下，努力方向才不會偏移，企業(yè)對于這個新區(qū)域的投入，才可以在一定程度確?；貓?。正因為沒有通過KPI界定工作的方向，才會有這種與戰(zhàn)略背道而馳的努力。

其實，做KPI就是在做工作，它本身就是工作的一部分，不是企業(yè)額外支付的成本。工作想透了，思路清晰了，合理的KPI自然就出來了，考核也不會有太多的爭議。很多人一味索要自主權(quán)，實際上就是為了掩蓋自己“腳踩西瓜皮滑倒哪里算哪里”的小算盤。他們沒有心思做工作，沒有能力想策略，沒有決心拿業(yè)績，只是在重復(fù)表演一些看似努力的動作，用苦勞掩蓋功勞。如果不信的話，可以測試一下他們，在他們業(yè)績不達預(yù)期的方向上，問問他們有什么新的策略。您放心，他們的回答和幾個月之前不會有任何區(qū)別，他們最后的答案都是讓公司投錢投人，仿佛業(yè)績的問題和自己沒有任何關(guān)系。

看明白了吧？就是這個群體才會有“KPI沒法做”“KPI沒必要做”的說辭，他們標(biāo)榜的“做KPI的精力不如用在做事上”，本來就是一個謬論。這相當(dāng)于，初次相親時某人就說自己沒有心思談戀愛，只想快點結(jié)婚后一心對你好。八字都還沒一撇呢，大家相互都不了解，您這就要廝守終身的愛，也太廉價了吧？

KPI有單向考核的特點，的確限制了許多工作崗位上的靈活，但這種限制是為了導(dǎo)向戰(zhàn)略方向上的靈活，而非讓員工完全自由。自由不是目的，在一個商業(yè)組織里，調(diào)動各方積極性，有序協(xié)同作戰(zhàn)，創(chuàng)造結(jié)果才是目的。