職場女性往往會面臨孕期、產(chǎn)期、哺乳期等特殊生理階段，為此勞動法律法規(guī)賦予了職場女性在孕期、產(chǎn)期、哺乳期專享的保障權(quán)益。對于產(chǎn)假期滿，但有實際困難的女職工，是否可以繼續(xù)享受額外的哺乳假？近期，我們審理了這樣一起因哺乳假審批引發(fā)的勞動糾紛。

合同到期前，員工提交病假單

2015年7月10日，莉莉入職一家建筑公司擔(dān)任設(shè)計師。期間，她與公司簽訂有數(shù)份勞動合同，其中最后一份勞動合同期限為2019年7月10日至2022年7月9日。

2020年，莉莉懷孕。后經(jīng)醫(yī)院診斷，莉莉在孕期確診系統(tǒng)性紅斑狼瘡，屬于妊娠期合并癥，有危及母兒健康可能。于是，莉莉于2020年10月15日至2021年4月29日期間休病假。2021年4月30日，莉莉生育，休產(chǎn)假至2021年9月21日。產(chǎn)假期滿后，因仍需繼續(xù)治療，莉莉向公司提出了休哺乳假的申請，但公司未予批準(zhǔn)。2021年9月22日開始，莉莉未出勤，直至2022年6月6日至公司上班。

2022年6月9日，建筑公司向莉莉出具《勞動合同到期不續(xù)簽通知書》，告知雙方勞動合同將于2022年7月9日屆滿，公司決定不續(xù)簽勞動合同。2022年7月6日，建筑公司又向莉莉發(fā)出郵件，告知公司內(nèi)部溝通后決定與莉莉續(xù)簽1年期勞動合同，如莉莉同意繼續(xù)與公司合作，需于當(dāng)日下班前簽署好勞動合同并轉(zhuǎn)交至公司人事處。

次日，莉莉向建筑公司提交醫(yī)院疾病證明單，其中載明：“病情診斷：系統(tǒng)性紅斑狼瘡，建議：休壹月，病假開始時間：2022年7月7日”。同日，建筑公司向莉莉出具《勞動合同到期終止通知書》，告知莉莉未簽署續(xù)簽勞動合同，視為不同意續(xù)簽，故公司決定自2022年7月10日起與其終止勞動合同關(guān)系。

雙方因此產(chǎn)生爭議，莉莉先后提起仲裁、訴訟，要求建筑公司支付違法解除勞動合同的賠償金等項目。

是哺乳假還是病假？

莉莉認(rèn)為，首先，她符合應(yīng)當(dāng)批準(zhǔn)哺乳假的情形。因為2021年1月19日，婦幼保健院復(fù)診記錄明確載明“告知SLE屬妊娠期合并癥，免疫系統(tǒng)疾病，有危及母兒健康可能”，結(jié)合本案其他就醫(yī)記錄等材料能夠確認(rèn)她產(chǎn)前即被診斷為系統(tǒng)性紅斑狼瘡，屬于妊娠期合并癥，有危及母兒健康可能。她在產(chǎn)后持續(xù)治療，符合《上海市衛(wèi)生局關(guān)于醫(yī)療機(jī)構(gòu)依法開具產(chǎn)前假和哺乳假有關(guān)疾病證明通知》的相關(guān)規(guī)定，因此2021年9月22日至2022年4月5日期間公司應(yīng)批準(zhǔn)她休哺乳假。

其次，建筑公司屬于違法終止勞動合同。2022年7月7日，莉莉向公司提交了疾病證明單，由于她的醫(yī)療期還未屆滿，建筑公司應(yīng)當(dāng)將勞動合同延續(xù)至醫(yī)療期屆滿，但公司在2022年7月9日便單方終止了勞動合同，違反法律規(guī)定，應(yīng)當(dāng)支付賠償金。

建筑公司對莉莉所提供的證據(jù)的真實性均無異議，但認(rèn)為莉莉所患的系統(tǒng)性紅斑狼瘡不符合申請哺乳假條件，故公司未批準(zhǔn)其休假申請。建筑公司還認(rèn)為，產(chǎn)假結(jié)束后莉莉已經(jīng)休了數(shù)月病假，故2022年7月7日已不在醫(yī)療期內(nèi)，并且在2022年7月6日莉莉未簽署公司提供的續(xù)簽勞動合同，視為雙方已經(jīng)就合同到期不續(xù)簽達(dá)成合意，故無需支付違法解除勞動合同的賠償金。

一審法院采納了莉莉的主張，判決建筑公司支付莉莉違法解除勞動合同賠償金。公司不服，向上海二中院提起上訴。

用人單位應(yīng)當(dāng)批準(zhǔn)哺乳假

我們經(jīng)審理認(rèn)為，莉莉提供的證據(jù)足以證明其在妊娠期間已被確診為系統(tǒng)性紅斑狼瘡，且醫(yī)院診斷記錄明確記載“有危及母兒健康可能”，產(chǎn)后的就診病歷及疾病證明單亦顯示其產(chǎn)后疾病并未緩解，莉莉因此申請哺乳假，并已向建筑公司提供就診記錄及醫(yī)院開具的疾病證明單，該情形符合《上海市衛(wèi)生局關(guān)于醫(yī)療機(jī)構(gòu)依法開具產(chǎn)前假和哺乳假有關(guān)疾病證明通知》規(guī)定的用人單位應(yīng)當(dāng)批準(zhǔn)哺乳假的情形，故建筑公司應(yīng)當(dāng)批準(zhǔn)莉莉的哺乳假申請。

此外，莉莉并未明確拒絕與公司續(xù)簽勞動合同，且在原勞動合同到期前、雙方磋商階段，向公司提交了醫(yī)院開具的病假證明單。同時，因2021年9月22日至2022年4月5日期間莉莉休假性質(zhì)為哺乳假而非病假，故2022年7月7日莉莉仍處于醫(yī)療期。建筑公司在醫(yī)療期內(nèi)終止勞動合同，違反勞動合同法相關(guān)規(guī)定，屬于違法解除。

最終，上海二中院判決駁回上訴，維持原判。

法官心語

根據(jù)《上海市女職工勞動保護(hù)辦法》以及《上海市實施〈中華人民共和國婦女權(quán)益保障法〉辦法》的規(guī)定，女職工產(chǎn)假屆滿后，如確有困難的，可額外申請六個半月的哺乳假，哺乳假分為“可以批準(zhǔn)”和“應(yīng)當(dāng)批準(zhǔn)”兩種情形，原上海市衛(wèi)生局《關(guān)于本市醫(yī)療機(jī)構(gòu)依法開具產(chǎn)前假和哺乳假有關(guān)疾病證明的通知》中，對于企業(yè)應(yīng)當(dāng)批準(zhǔn)哺乳假申請的情形做出了進(jìn)一步的細(xì)化。由此可知，用人單位享有對女職工的請假申請進(jìn)行審核的權(quán)利，在審核時需審查相關(guān)病歷材料是否真實有效，如對女職工請假事由及病歷存有異議，用人單位可以向醫(yī)院核實相關(guān)事實。但在病歷真實有效的情況下，用人單位應(yīng)對照法律法規(guī)和衛(wèi)生管理部門相關(guān)規(guī)定核實女職工是否具有法定嚴(yán)重影響母嬰身體健康疾病的情形，對于符合法定情形的，則應(yīng)當(dāng)批準(zhǔn)女職工的哺乳假申請。

此外，用人單位應(yīng)注意，除女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，勞動合同期滿應(yīng)順延至相應(yīng)的情形消失時終止，如勞動者在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的，用人單位同樣不能因勞動合同期滿而終止雙方勞動合同。醫(yī)療期是指勞動者患病或者非因工負(fù)傷停止工作治病休息，用人單位不得因此解除勞動合同的期限。醫(yī)療期的具體期限根據(jù)勞動者在本用人單位的工作年限設(shè)置。本案中，因為莉莉產(chǎn)假期滿后的休假被認(rèn)定為哺乳假，故根據(jù)其工作年限計算，雙方勞動合同期滿時莉莉休病假仍在醫(yī)療期內(nèi)，故雙方勞動合同應(yīng)順延至相應(yīng)的情形消失時終止。

我國勞動法律法規(guī)對處于“三期”特殊時期的職場女性給予特殊保護(hù)，對于用人單位來說，應(yīng)當(dāng)在法律框架內(nèi)進(jìn)行用工管理，維護(hù)“職場媽媽”的各項合法權(quán)益；對于“職場媽媽”而言，也應(yīng)遵規(guī)守紀(jì)，完成好本職工作，以“互相理解”的心態(tài)盡量避免出現(xiàn)糾紛，構(gòu)建融洽的勞資關(guān)系。

（原標(biāo)題為《這段休假時間，到底算病假還是哺乳假》）