“公司規(guī)定，由于‘空窗期’大于3個(gè)月，招聘無法繼續(xù)推進(jìn)，祝順利?！苯眨钫榻拥搅吮驹碌?份面試結(jié)果通知，這次依然難逃失望。

這是媒體報(bào)道的一位因?yàn)椤奥殘隹沾捌凇倍痪芙^的求職者，而這并非個(gè)例，前不久“職場人的簡歷不敢有空窗期”成為熱議話題，當(dāng)一些職場人經(jīng)過一段時(shí)間的休息、學(xué)習(xí)或是探索自身更多可能性后，渴望回到職場，卻發(fā)現(xiàn)“空窗期”給他們“減了分”。

想想前幾年還興起過“gap year”（間隔年）的說法，當(dāng)時(shí)還被視為一種時(shí)髦，現(xiàn)在卻是連“不敢有空窗期”。不得不說，職場打工人面臨的門檻又多了一道，求職生態(tài)似乎又苛刻了一點(diǎn)。

2020年曾有求職平臺對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和HR展開一個(gè)調(diào)查，其結(jié)果顯示，對于應(yīng)聘者的職業(yè)空窗期，69.5%的領(lǐng)導(dǎo)更看重個(gè)人能力的匹配，對空窗期的容忍度一般在6—12個(gè)月之內(nèi)，而企業(yè)的HR則會相對嚴(yán)格，58.7%的HR認(rèn)為，應(yīng)聘者的職業(yè)空窗期不能超過6個(gè)月?？梢?，挑刺空窗期是個(gè)頗為普遍的做法。

站在用人單位的角度，之所以在意“空窗期”，主要是會考慮長時(shí)間不工作，回歸職場后可能無法適應(yīng)職場的快節(jié)奏，求職者是否能保持一定的技能和知識水平。這樣的顧慮不能說毫無道理，但是考慮到千差萬別的人生，統(tǒng)一用這種要求去看待，多少有些刻舟求劍了。

家庭變故、身體療養(yǎng)、考試準(zhǔn)備、單純放松等，都有可能是空窗期的原因。無論出于何種原因，空窗期都相當(dāng)于是一個(gè)“喘口氣”的機(jī)會。而如今喘氣的時(shí)間過長，也變成了一個(gè)問題，恐怕只會增加求職者的疲憊和壓力。

而且，糾結(jié)空窗期是否有效，其實(shí)也值得打個(gè)問號。在網(wǎng)上其實(shí)有了應(yīng)對空窗期拷問的教程，根據(jù)3個(gè)月、6個(gè)月、1年等不同時(shí)長提供不同的參考答案，用于蒙騙HR。入職的第一步，居然是學(xué)會“撒謊”，想想也是頗為諷刺。

就比如有人說自己“一直在家無所事事，中間去奶茶店，炸雞店試過一段時(shí)間工，但是沒堅(jiān)持下來”，后經(jīng)修改過的回答就變成了“研究創(chuàng)業(yè)，然后走訪調(diào)研了幾個(gè)項(xiàng)目，去店里看看人群，實(shí)地調(diào)研了流水、管理和上游供應(yīng)商”。話術(shù)一轉(zhuǎn)換，馬上觀感就不一樣，對于這些，HR恐怕也不太好分辨。

這也在側(cè)面說明，對于HR來說，如果不能從面試、試用中看出合格與否，那么單純從空窗期時(shí)長和原因問答里又怎么看得出呢？不然就只能采取“一刀切”的模式，對求職者概不寬容，而這，恰也是空窗期焦慮來源所在。

無論如何，空窗期怎么度過，都是勞動者的合法權(quán)益，單純由于空窗期過長而拒絕求職者入職，其實(shí)已經(jīng)涉嫌職場歧視了。對于用人單位來說，還是應(yīng)當(dāng)反思這種過于教條拘泥的選拔標(biāo)準(zhǔn)。招聘終究是個(gè)綜合能力的測試，還是應(yīng)當(dāng)增加考察的科學(xué)性，回歸能力本位，而不是四處樹一些標(biāo)準(zhǔn)，對求職者進(jìn)行粗糙的分門別類。

于求職者來說，也不必對種種空窗期過于恐慌。空窗是從職場暫時(shí)離開，但人生閱歷是無法被切割的。空窗期無論是對個(gè)人能力亦或是心理狀態(tài)能有所幫助，那么都不妨從簡歷、面試和試用等環(huán)節(jié)展現(xiàn)出來，用以增加自身價(jià)值砝碼。

當(dāng)然，挑刺空窗期的根本原因，恐怕還是供求不平衡，用人單位不乏挑挑揀揀的余地，空窗期也就變成了“污點(diǎn)”。而這更是社會面臨的問題——只有大規(guī)模地創(chuàng)造就業(yè)崗位，那種想一出是一出、對求職者的吹毛求疵，才會真正地消停。