此前，澎湃新聞（www.xinlihui.cn）報(bào)道過(guò)多起女性員工在孕期因各種原因被原單位解除勞動(dòng)合同而產(chǎn)生糾紛的案件。從法院判例來(lái)看，類似事件并非偶發(fā)。在女性孕期職場(chǎng)歧視問(wèn)題客觀存在的當(dāng)下，勞動(dòng)者應(yīng)該如何保護(hù)自己的合法權(quán)益？用人單位又應(yīng)如何承擔(dān)起社會(huì)責(zé)任？

三八婦女節(jié)到來(lái)之際，澎湃新聞?dòng)浾卟稍L了上海市寶山區(qū)人民法院民事審判庭法官李絲丹，借由一起勞動(dòng)合同糾紛案件，從法律角度分析孕期職場(chǎng)歧視問(wèn)題。

一則孕期職場(chǎng)歧視案例

日前，在一起上海市寶山區(qū)人民法院（以下簡(jiǎn)稱“上海寶山法院”）審理的案件中，一名女性員工因孕吐不適提出請(qǐng)假，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)卻不認(rèn)可員工請(qǐng)假事由，認(rèn)定員工曠工多次并解除勞動(dòng)合同，員工將公司訴至法院。

該案中，29歲的許女士在懷孕2個(gè)月時(shí)被所在培訓(xùn)機(jī)構(gòu)開(kāi)除。公司給出的理由是：許女士違反公司規(guī)定，曠工4天。許女士則表示，自己因懷孕身體不適才請(qǐng)假休息。

在該案庭審現(xiàn)場(chǎng)，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)認(rèn)為辭退許女士，在程序上合理合法，理由是員工請(qǐng)假必須遵照機(jī)構(gòu)內(nèi)部規(guī)定的相關(guān)機(jī)制和流程。培訓(xùn)機(jī)構(gòu)方聲稱，員工在入職前均知曉具體內(nèi)容并簽署過(guò)相關(guān)文件，該文件也在機(jī)構(gòu)內(nèi)進(jìn)行過(guò)公示、張貼。

針對(duì)員工休假就必須走行政審批流程這一說(shuō)法，許女士方認(rèn)為，這是培訓(xùn)機(jī)構(gòu)為了辭退她故意為之。因?yàn)樵扰嘤?xùn)機(jī)構(gòu)的請(qǐng)假制度就較為寬松，許女士利用微信平臺(tái)向領(lǐng)導(dǎo)告知即可。

許女士提供了聊天截圖，證實(shí)她此前的數(shù)次請(qǐng)假都是通過(guò)微信向領(lǐng)導(dǎo)報(bào)備，并沒(méi)有走額外的行政審批程序。因此在她看來(lái)，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)故意不認(rèn)定請(qǐng)假，是歧視孕期女職工。

培訓(xùn)機(jī)構(gòu)則進(jìn)一步提出，許女士的領(lǐng)導(dǎo)曾經(jīng)在微信上對(duì)許女士的請(qǐng)假申請(qǐng)明確駁回。不過(guò)因?yàn)樵擃I(lǐng)導(dǎo)已離職，當(dāng)時(shí)使用的企業(yè)微信已被注銷，所以現(xiàn)在無(wú)法提供相關(guān)證據(jù)以及證人證言。

上海寶山法院經(jīng)審理后認(rèn)為，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)既然無(wú)法承擔(dān)舉證責(zé)任，那就應(yīng)當(dāng)承擔(dān)舉證不力的后果，最終支持了原告許女士的訴請(qǐng)，認(rèn)為許女士在主觀上并不存在對(duì)抗用工單位管理權(quán)的故意，其請(qǐng)假申請(qǐng)應(yīng)當(dāng)被認(rèn)定屬實(shí)，故判決培訓(xùn)機(jī)構(gòu)繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。

許女士通過(guò)法律救濟(jì)的途徑得以重返工作崗位，這讓她堅(jiān)定了維權(quán)的決心。因此在2023年11月判決生效后，她再次將培訓(xùn)機(jī)構(gòu)告上法院，要求培訓(xùn)機(jī)構(gòu)補(bǔ)發(fā)工資。

許女士希望，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)可以按照做六休一，月薪五千的標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)發(fā)工資，但培訓(xùn)機(jī)構(gòu)認(rèn)為計(jì)算平均工資應(yīng)當(dāng)扣除加班費(fèi)，因?yàn)樵S女士既未上班，也未加班。許女士認(rèn)為所謂的加班費(fèi)只是名頭，其實(shí)就是工資。培訓(xùn)機(jī)構(gòu)則認(rèn)為自己已經(jīng)第一時(shí)間通知許女士返崗，同時(shí)無(wú)法接受許女士要求更多賠償。

法官表示，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)作為用人單位，今后在解除勞動(dòng)關(guān)系上需要慎重。如今既然被認(rèn)定為非法解除勞動(dòng)合同，就應(yīng)當(dāng)承擔(dān)起對(duì)許女士的相關(guān)責(zé)任。最終原被告雙方達(dá)成一致，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)需賠償許女士12萬(wàn)余元。

上海普陀區(qū)曹楊新村街道的社區(qū)“寶寶屋”。

現(xiàn)實(shí)中，職場(chǎng)女性因懷孕遭遇被降薪、辭退、影響試用期轉(zhuǎn)正、升職加薪等情況時(shí)有發(fā)生。對(duì)一些女性來(lái)說(shuō)，“隱孕”已成為一種不得已的職場(chǎng)生存策略。

但與此同時(shí)，一些企業(yè)也對(duì)孕產(chǎn)期女職工可能帶來(lái)的額外用工成本有所擔(dān)心。如何在法律框架內(nèi)維護(hù)各方權(quán)益？以下為澎湃新聞?dòng)浾吲c上海市寶山區(qū)人民法院民事審判庭法官李絲丹的對(duì)談：

澎湃新聞：女性孕期遭遇職場(chǎng)歧視的案例是否常見(jiàn)？在已有判例中，企業(yè)通常以哪些理由解除勞動(dòng)關(guān)系？

李絲丹：職場(chǎng)中女性因?yàn)閼言性庥雎殘?chǎng)歧視或者變相歧視的情況確實(shí)客觀存在，有的企業(yè)會(huì)在知曉女性懷孕后進(jìn)行不合理的調(diào)崗或者無(wú)理由的大幅降薪，也有的企業(yè)甚至?xí)苯愚o退該職工。

根據(jù)法律規(guī)定，處于孕期、產(chǎn)期、哺乳期的“三期”女職工享特別勞動(dòng)保護(hù)，用人單位一般不得與之解除勞動(dòng)關(guān)系，但對(duì)于女職工嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度的，企業(yè)仍享有《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第三十九條的過(guò)失性解除權(quán)。

當(dāng)前，大多數(shù)企業(yè)對(duì)于不能無(wú)故開(kāi)除“三期”女職工是有所認(rèn)知的，也因此，實(shí)踐中，企業(yè)會(huì)想通過(guò)各種方式規(guī)避法律對(duì)于“三期”女職工的特別保護(hù)。

比如通過(guò)調(diào)崗、降薪、多次談話等方式給女職工施壓，讓其主動(dòng)辭職；要么就是各種上綱上線嚴(yán)格管理，甚至通過(guò)故意“找茬”的方式給女職工套上“嚴(yán)重違紀(jì)”的名頭，再予以辭退，尤其是“曠工辭退”的理由最為常見(jiàn)。

比如上述案例中，企業(yè)不批準(zhǔn)員工孕吐事假然后又以該員工曠工辭退，再比如之前上海高院公布的穩(wěn)就業(yè)案例中也有一起孕期女職工被辭退案例，該案件中孕期女職工因?yàn)槌銮诓粷M8小時(shí)被單位以曠工辭退，最終法院認(rèn)定違法解除。以上案件說(shuō)明女職工面臨的這些遭遇并不是個(gè)案。

澎湃新聞：在類似案例中，法官的審理重點(diǎn)通常放在哪些方面？

李絲丹：法院審理此類案件非常重要的一點(diǎn)就是女職工勞動(dòng)權(quán)益保護(hù)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展利益之間的平衡。

客觀而言，女性因?yàn)閼言小⒉溉椴豢杀苊鈺?huì)占用她的一些時(shí)間、精力，會(huì)對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)造成一定影響，這點(diǎn)我們不用回避，若這些影響尚在合理范圍內(nèi)的，企業(yè)應(yīng)秉持寬容態(tài)度予以理解。

若女職工以“孕期”為名肆意違反企業(yè)規(guī)章制度、惡意對(duì)抗企業(yè)管理的，企業(yè)當(dāng)然可以以其“嚴(yán)重違紀(jì)”予以辭退。但是企業(yè)不能為了逃避責(zé)任直接惡意辭退女職工。

對(duì)于此類案件，法院會(huì)針對(duì)企業(yè)提出解除的理由是否成立進(jìn)行嚴(yán)格審查，尤其是此過(guò)程中，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理權(quán)的行使是否合法、合理、恰當(dāng)，是否符合社會(huì)主義核心價(jià)值觀的指引，這些都是法官裁判的考量因素。

澎湃新聞：對(duì)于女性勞動(dòng)者保護(hù)自身合法權(quán)益，法官有何建議？

李絲丹：首先還是強(qiáng)調(diào)，女性在“三期”雖然享受特別勞動(dòng)保護(hù)，但仍應(yīng)遵守企業(yè)規(guī)章制度，合理行使個(gè)人權(quán)利。

其次，若女性在職場(chǎng)中真的遭遇了不合理的違法對(duì)待，也不要過(guò)于惶恐忍讓，可以先與企業(yè)的人事或管理層進(jìn)行溝通磋商，尋找合理的解決方案。

自行協(xié)商不成的，可以向工會(huì)、婦聯(lián)等組織反映，尋求幫助，也可以向所在單位的上級(jí)主管部門(mén)或者人力資源和社會(huì)保障部門(mén)進(jìn)行投訴、反映。

對(duì)于屬于勞動(dòng)監(jiān)察管理范疇的糾紛，可以向勞動(dòng)監(jiān)察進(jìn)行舉報(bào)。若雙方矛盾難以調(diào)和，也可依法提起勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁申請(qǐng)，對(duì)仲裁裁決不服的，依法訴至人民法院。

澎湃新聞：對(duì)于用人單位，有何建議？

李絲丹：其實(shí)上述案例反映的不僅是孕期女職工被違法解除勞動(dòng)合同的問(wèn)題，也反映了普通職工與企業(yè)之間因不允許事假產(chǎn)生的曠工解除爭(zhēng)議。

當(dāng)前，有些企業(yè)過(guò)于看重勞動(dòng)者的“功能性”“工具性”，而忽視了勞動(dòng)者的作為一個(gè)活生生個(gè)體所具備的“生理性”與“社會(huì)性”。職場(chǎng)中女性面臨生育壓力，歸根到底都是因?yàn)椴糠制髽I(yè)經(jīng)營(yíng)中缺乏必要的人文關(guān)懷，片面追求“降本增效”導(dǎo)致。

再次建議用人單位，從人性化視野對(duì)待勞動(dòng)者。具體而言，面對(duì)勞動(dòng)者的假期申請(qǐng)，應(yīng)當(dāng)根據(jù)勞動(dòng)者請(qǐng)求假期的緣由，合理、恰當(dāng)行使其用工管理權(quán)。對(duì)于員工履行請(qǐng)假手續(xù)后因正當(dāng)理由未到崗的行為不能徑行認(rèn)定曠工、草率予以辭退。特別是面對(duì)“三期”女職工、工傷員工等相較普通職工更顯弱勢(shì)的群體，應(yīng)當(dāng)更加謹(jǐn)慎地進(jìn)行辭退。面對(duì)利益，企業(yè)本能追逐，面對(duì)責(zé)任，企業(yè)更應(yīng)該勇敢擔(dān)當(dāng)，片面追求利益增長(zhǎng)卻將責(zé)任推給“社會(huì)”這個(gè)大簍子，絕非企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展之計(jì)。

值得一提的是，上海寶山法院以前述案例為出發(fā)點(diǎn)，利用大數(shù)據(jù)平臺(tái)整理出涉及孕期、產(chǎn)假期、哺乳期的女職工勞動(dòng)糾紛案件的重點(diǎn)，形成數(shù)據(jù)模型。目前建模工作已經(jīng)初步完成，數(shù)據(jù)梳理了2016年1月1日以來(lái)的234起真實(shí)審判案例數(shù)據(jù)，涉及解除或終止勞動(dòng)合同，工資待遇糾紛等多種情形。在完成業(yè)務(wù)規(guī)則制定及模型建立的基礎(chǔ)上，已形成專項(xiàng)報(bào)告，等待上級(jí)部門(mén)反饋，如報(bào)告通過(guò)將呈報(bào)市委相關(guān)部門(mén)作為決策參考。這些內(nèi)容將幫助相關(guān)部門(mén)更好地保護(hù)女職工合法權(quán)益。