原創(chuàng) 沈小杰 定量群學(xué)

如何利用實(shí)驗(yàn)法探索“母職懲罰”？

使用調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行的多項研究發(fā)現(xiàn)生育會導(dǎo)致女性不同程度地遭遇到“母職懲罰”，即母親在工資、職業(yè)晉升等方面受到不利影響。然而囿于觀測性數(shù)據(jù)的限制，研究者難以捕捉產(chǎn)生這一現(xiàn)象的因果機(jī)制，并且無法真實(shí)的估計基于“母親”身份的統(tǒng)計性歧視是否在雇主招聘中真實(shí)的發(fā)揮作用。本期導(dǎo)讀的Correll、Benard、Paik三位學(xué)者發(fā)表于AJS上的文章《Getting a Job: Is There a Motherhood Penalty?》利用實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)估計發(fā)現(xiàn)基于母親身份的歧視（status-based discrimination）及背后反映的社會規(guī)范在求職過程中發(fā)揮重要作用，繼而采用簡歷實(shí)驗(yàn)法評估了在招聘過程中這種機(jī)制多大程度發(fā)揮作用?？傮w而言，母親被認(rèn)為缺乏工作能力，并通常獲得相對更低的起薪。與之相反，在一定條件下，男性中的父親甚至還會在求職中存在一定的優(yōu)勢。較之之前使用調(diào)查數(shù)據(jù)的相關(guān)研究，這篇文章的創(chuàng)新之處在于較為真實(shí)地反應(yīng)了現(xiàn)實(shí)招聘中母親身份如何發(fā)揮作用的過程和機(jī)制。接下來，我們具體介紹文章的研究內(nèi)容并對其研究方法做出一些評論

研究背景

01

研究者對于母職懲罰為何產(chǎn)生主要有兩類解釋：第一類解釋側(cè)重于從工作效率差異（productivity）的角度進(jìn)行解釋，第二類則側(cè)重于認(rèn)為這主要來源于統(tǒng)計性歧視（discrimination）。工作效率差異主要是指母親相比于其他工作者，更容易遭受工作-家庭沖突，在工作場所付出的精力更少，工作效率可能更低，因而母親的工資會更低、晉升機(jī)會也更小。

性別歧視解釋則揭示母親身份背后的社會規(guī)范對于母職懲罰產(chǎn)生的影響。母親身份的背后包含了社會對于母親這一角色的社會期待，即母親應(yīng)該照料好家庭與孩子，其潛在影響就是企業(yè)雇主會認(rèn)為母親難以在工作中付出充足的精力，因此對于女性尤其是母親的薪資、晉升等方面有著更加嚴(yán)苛的要求，最終對于母親身份產(chǎn)生了系統(tǒng)的統(tǒng)計性歧視。

區(qū)分上述兩類機(jī)制的一個較為合乎邏輯的方式是比較母親和非母親在一系列勞動力市場表現(xiàn)上的結(jié)果。例如，如果證實(shí)在生產(chǎn)力水平相當(dāng)?shù)哪赣H和非母親之間，母親與其他人的工資或晉升率方面存在明顯差異，則可以證實(shí)是統(tǒng)計性歧視在發(fā)揮作用。然而，其中的難點(diǎn)在于數(shù)據(jù)中缺少對于工作效率的直接測量，甚至目前很難完全明確究竟是什么因素讓一個人成為優(yōu)秀、高效的員工。這就進(jìn)而導(dǎo)致一個根本性的問題，即使用調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行的研究很難分辨母親和非母親之間的工資差距等，究竟是歸于兩者之間無法衡量或觀察到的生產(chǎn)力差異還是統(tǒng)計性歧視。

實(shí)驗(yàn)法有助于區(qū)分這兩類機(jī)制。在實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)與簡歷實(shí)驗(yàn)中，研究者可以固定虛擬求職者一系列工作特征及個人特征，只對是否是母親/父親這一身份特征進(jìn)行隨機(jī)分配，從而通過測量人們對于虛擬求職者的一系列態(tài)度來探究母親身份在求職過程中是否存在被歧視的現(xiàn)象。

理論解釋和研究假設(shè)

02

本文使用了兩組實(shí)驗(yàn)，兩者的設(shè)計共同基于一種文化假設(shè)，即“母親懲罰”對工資的影響以及對“母親”工作表現(xiàn)和適應(yīng)性的評價，一定程度上與對母親角色的文化理解和對“理想工作者”角色的文化理解密切相關(guān)。對“母親”身份與“理想職工”兩個身份角色之間存在的文化理解上的沖突，可能導(dǎo)致評估者無意識地認(rèn)為作為“母親”的女性難以在職場上有稱職的表現(xiàn)，對工作投入不夠，從而微妙地產(chǎn)生對母親的負(fù)面看法。而“父親”身份則與“理想職工”并不沖突，因此并不存在文化上的不相容性。

從理論上講，母親是一種“身份/地位特征”（status characteristic），當(dāng)這種特征突出時，會導(dǎo)致評估者對其能力和工作投入的偏見性貶低，使用更嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)來評估母親的工作表現(xiàn)，以及在招聘、晉升和薪酬決策中持有對母親的偏見。一種特征在進(jìn)行評估時變得至關(guān)重要，是因?yàn)檫@種特征被認(rèn)為與這個場景下的任務(wù)直接相關(guān)。該理論認(rèn)為，行動者會無意識使用某些顯著性特征來指導(dǎo)他們的行為和評估體系。

根據(jù)這一理論，行為者簡單地期望那些具有更高價值的狀態(tài)的人（例如男性，管理者）比那些具有較低價值的狀態(tài)的人（例如女性，非管理者）會表現(xiàn)出更高的績效。這些差異化的績效預(yù)期以一種自我實(shí)現(xiàn)的方式運(yùn)作，他們被期望提供更多稱職的表現(xiàn)，高地位的參與者也被給予更多的機(jī)會參與，比其他群體有更大的影響力，并且重要的是他們的績效最終得到更積極的評價。這意味著評估者會基于“身份特征”持有一種雙重標(biāo)準(zhǔn)，對期望表現(xiàn)較低的人，也就是那些具有被低估的身份地位特征的人，評估者的能力標(biāo)準(zhǔn)會更嚴(yán)格。這一預(yù)測背后的邏輯是良好的表現(xiàn)與低地位的期望不一致；因此，當(dāng)身份地位特征較低的人在工作中表現(xiàn)良好時，他們的表現(xiàn)就會受到嚴(yán)格的審查。當(dāng)?shù)匚惠^高的參與者表現(xiàn)得同樣好時，他們的表現(xiàn)與預(yù)期一致。

基于上述理論，此研究的假設(shè)是：在其他因素一致的情況下，母親與非母親相比，身為母親的求職者將被認(rèn)為能力較差，對工作的投入較少，不太適合招聘和晉升，并且應(yīng)該獲得較低的起薪，并且“期望能力”和“對工作的承諾”是中介變量。即評估者會給母親較低的工資等，這是因?yàn)樗麄冊u估認(rèn)為母親的工作能力和對工作的投入精神可能不如其他類型的職工。同時，母親會得到更為苛刻的審查。

實(shí)驗(yàn)設(shè)計和研究結(jié)果

03

第一組實(shí)驗(yàn)為實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)，這個實(shí)驗(yàn)通過測量評估者如何評估申請人的潛在競爭力、對工作的投入、可雇傭性、晉升性以及推薦的起薪等。研究者向參與實(shí)驗(yàn)的學(xué)生發(fā)放一組求職材料，包括簡歷和求職信，以反映真實(shí)的求職情況。每組材料在性別、種族等特征上進(jìn)行了匹配，但在是否是父母這一特征上進(jìn)行了隨機(jī)化。閱讀完求職材料后，參與實(shí)驗(yàn)的學(xué)生會完成一系列評估任務(wù)，如判斷求職者的勝任能力、對工作的投入、起薪水平、是否應(yīng)該推薦給公司等等。

表1為第一組實(shí)驗(yàn)的結(jié)果，在女性求職者中，實(shí)驗(yàn)參與者對于母親身份的求職者給出了更低的勝任能力評分、更低的工作投入評分，對于母親的要求也更嚴(yán)格，允許她們休假的天數(shù)更少、需要的測試分?jǐn)?shù)更高。此外實(shí)驗(yàn)參與者對于母親給出了更低的起薪，更不可能推薦給公司聘用。然而在男性求職者中，父親的身份在工作的投入、起薪等指標(biāo)上有更明顯的優(yōu)勢，實(shí)驗(yàn)參與者對于他們的要求也更為寬松。

通過回歸分析，作者進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)，即使考慮了種族和性別，并控制其他變量后，對于受訪者評估的影響仍相對較小。而母親身份給求職者帶來的一系列負(fù)面影響依然顯著，作者進(jìn)一步確認(rèn)了上表所呈現(xiàn)的母職懲罰模式。

那么，這種對于母親一系列勞動力市場表現(xiàn)的低估是否通過“期望能力”和“對工作的承諾”發(fā)揮作用？

為了評估這一論點(diǎn)，作者將能力和投入度作為預(yù)測工作場所評估的模型的獨(dú)立變量（見表5）。根據(jù)這一理論，雇主對母親的職場能力和投入抱有較低的期望，而正是這種較低的期望導(dǎo)致他們在招聘、晉升和薪酬決策方面歧視母親。如果確是如此，那么對能力和承諾的評估應(yīng)該與勞動力市場的結(jié)果相關(guān)。表5顯示，對能力和投入度的評價與晉升率、獲得培訓(xùn)的機(jī)會以及被雇傭和推薦薪水之間呈正相反，從而證實(shí)評估者對于母親求職者勞動力表現(xiàn)結(jié)果的低估主要是通過他們預(yù)期的“期望能力”和“對工作的投入”發(fā)揮作用的。

第二組實(shí)驗(yàn)為簡歷實(shí)驗(yàn)，目的是探索在實(shí)際求職過程中，雇主是否對母親存在歧視現(xiàn)象，以討論母職懲罰在現(xiàn)實(shí)生活中的實(shí)際表現(xiàn)。在這一實(shí)驗(yàn)中，通過對實(shí)際雇主的回訪次數(shù)來評估其對申請人的積極態(tài)度。研究者將虛構(gòu)的求職材料隨機(jī)發(fā)給報紙上雇主，每個雇主會對一組性別、工作資歷相似的求職者進(jìn)行評估，其中一份材料為父母、另一份則不是。研究者計算了雇主回?fù)茈娫挼谋壤?，下表的回歸結(jié)果顯示，在女性求職者中，母親身份的求職者收到雇主電話的比例明顯更低。在男性求職者中，第一組實(shí)驗(yàn)室調(diào)查中發(fā)現(xiàn)的父親求職者的優(yōu)勢，則并沒有呈現(xiàn)。

方法反思

04

性別隔離降低的程度在不同社會階層之間出現(xiàn)分化，性別革命在中產(chǎn)階層職業(yè)（專業(yè)技術(shù)人員，管理人員）中的進(jìn)展要遠(yuǎn)超過其他工人階層（藍(lán)領(lǐng)工人，零售業(yè)，服務(wù)業(yè)）的職業(yè)。不僅僅從職業(yè)階層來看存在這一趨勢上的差異，按照受教育程度也是如此：有大學(xué)學(xué)歷的群體中性別隔離程度下降地更快。

在方法使用的角度，本研究的兩組實(shí)驗(yàn)對我們未來開展調(diào)查實(shí)驗(yàn)有著諸多啟發(fā)。無論是實(shí)驗(yàn)室調(diào)查還是簡歷實(shí)驗(yàn)，實(shí)際上都不是盡善盡美，都有明顯的弊端，但作者同時使用兩類實(shí)驗(yàn)，能夠從不同側(cè)面發(fā)揮不同實(shí)驗(yàn)的作用，從而更全面地對研究問題進(jìn)行討論。

實(shí)驗(yàn)室調(diào)查實(shí)驗(yàn)最大的優(yōu)勢是能夠?qū)Ω鞣N條件進(jìn)行實(shí)驗(yàn)控制，有助于探討問題背后的具體機(jī)制，同時也能收集實(shí)驗(yàn)參與者的各類特征，對他們的決策過程進(jìn)行分析。但這一方法的弊端在于許多調(diào)查實(shí)驗(yàn)的參與者多是學(xué)生或具有特定特征的人群，研究結(jié)果的外部效度可能存在一定問題，調(diào)查實(shí)驗(yàn)的結(jié)果可能與現(xiàn)實(shí)世界有很大的脫節(jié)。

簡歷實(shí)驗(yàn)直接在真實(shí)的社會情境中開展，得到的最終結(jié)論可能更接近社會現(xiàn)象。但研究者通常只能獲得一個單一指標(biāo)，關(guān)注最終結(jié)果，并不能對自己關(guān)心的話題進(jìn)行全面的評估。此外，研究者不僅難以控制參與者的特征，也難以獲悉參與者的決策過程，因此在一定程度上，可能只能借助相關(guān)理論討論其中的機(jī)制究竟如何。

除了不同實(shí)驗(yàn)方法本身的優(yōu)勢與劣勢外，在實(shí)際研究中，我們也需要進(jìn)一步考慮在使用實(shí)驗(yàn)收集數(shù)據(jù)是否確實(shí)優(yōu)于傳統(tǒng)調(diào)查，實(shí)驗(yàn)設(shè)計是否能讓受訪者給出真實(shí)的反映等諸多問題。此外，隨著實(shí)驗(yàn)日益成為當(dāng)前社會科學(xué)研究中的常用工具，其背后涉及到的調(diào)查倫理與長期效果等問題也需要各學(xué)科的研究者進(jìn)行深入的討論。

文獻(xiàn)來源

Correll，Shelley，Stephen Benard，and In Paik. 2007. “Getting a Job：Is There a Motherhood Penalty?” American Journal of Sociology 112（5）：457-484.

導(dǎo)讀人｜沈小杰，北京大學(xué)博士生；

編輯｜王千一

原標(biāo)題：《如何利用實(shí)驗(yàn)法探索“母職懲罰”？》

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