這兩天，話題#員工拒絕調(diào)崗被開除索賠230萬#霸榜上海同城熱搜榜，引發(fā)網(wǎng)友圍觀！

本文圖片均為“申工社”微信公眾號 圖

究竟怎么回事？

事件回顧

員工徐某在某企業(yè)工作多年，任華東區(qū)域部門主管，月薪過萬，因他轄下區(qū)域一家門店的業(yè)績不佳，被公司要求調(diào)動到此門店，開展一個月的整改工作。

第二天，徐某便向公司提交請假條，“自2020年9月25日至2020年10月28日休假，共計34天?！?/p>

公司同意其休假申請。

假期過后，徐某仍未到公司要求調(diào)動的門店報到，繼續(xù)在原來的門店工作。

5日后，公司向徐某發(fā)出《通知函》，稱其連續(xù)曠工五日，解除與他的勞動合同，并不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

徐某申請勞動仲裁，要求公司賠償、補(bǔ)薪235萬余元：

支付違法解除勞動合同的賠償金517000元；

支付2018年9月1日至2020年11月2日期間的工資差額52000元；

支付2020年年休假折算工資22758.62元；

支付1997年10月15日至2020年11月2日法定節(jié)假日加班工資348965.52元；

支付1997年12月8日至2020年11月2日休息日加班工資1302804.6元；

支付2020年年終獎9000元；

支付十年資深貢獻(xiàn)獎100000元。

仲裁裁決結(jié)果：

公司需支付徐某39.4萬余元——

2019年1月1日至2020年9月30日期間休息日加班工資差額7598.62元；

2019年1月1日至2020年11月2日期間法定節(jié)假日加班工資差額1441.84元；

2020年未休年休假折薪8464.28元；

解除勞動關(guān)系的賠償金356605.88元；

十年貢獻(xiàn)獎計人民幣20000元。

對徐某的其他請求事項(xiàng)不予支持。

公司與徐某均不服，提起訴訟。

法院裁決：公司調(diào)崗合理，員工行為構(gòu)成曠工，解雇系合法。

關(guān)于違法解除勞動合同賠償金

雙方的爭議焦點(diǎn)之一，整改通知是否合法合理。

法院認(rèn)為：雙方均認(rèn)可整改工作系臨時性調(diào)整。一個月的整改工作，并不構(gòu)成徐某工作崗位及工作內(nèi)容的重大變更，且未加重徐某工作負(fù)擔(dān)，未降低其薪資水平，整改門店本身也是徐某所轄門店之一。故該整改通知并未違反勞動合同法的相關(guān)規(guī)定，合法合理。

爭議焦點(diǎn)之二為徐某休假結(jié)束后在原崗位工作是否構(gòu)成曠工。

法院認(rèn)為，《通知函》所載事項(xiàng)明確，公司無需重復(fù)作出相同內(nèi)容的通知，故徐某在休假結(jié)束后，應(yīng)按照《通知函》所載內(nèi)容至整改門店，但徐某在明知《通知函》內(nèi)容且其他門店的工作內(nèi)容已被取消的情況下，拒不到店鋪報到，已然構(gòu)成曠工。

故公司依據(jù)《考勤管理作業(yè)辦法》有關(guān)曠工的規(guī)定，以徐某構(gòu)成曠工為由解除雙方勞動合同，于法不悖，對徐某要求公司支付違法解除勞動合同賠償金517000元的訴訟請求，一審法院不予支持。

徐某關(guān)于“十年資深貢獻(xiàn)獎”的訴求

公司提供了《員工福利管理作業(yè)辦法》及公證書，證明公司于2015年起取消了十年資深貢獻(xiàn)獎。但法院認(rèn)為，公司未提交任何證據(jù)證明該辦法經(jīng)民主制定程序制定，故一審法院對《員工福利管理作業(yè)辦法》不予采納。

根據(jù)《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。

根據(jù)徐某提供的《員工手冊》規(guī)定，員工服務(wù)滿20年期限后有權(quán)享受20000元至100000元的獎勵。但對此獎勵區(qū)間如何確定，雙方均未提供充分證據(jù)，故徐某要求按照頂格標(biāo)準(zhǔn)予以發(fā)放第二個十年資深貢獻(xiàn)獎，依據(jù)不足，一審法院無法支持。

仲裁裁決結(jié)合2020年疫情對餐飲業(yè)造成重大影響酌情確定公司應(yīng)向徐某支付第二個十年資深貢獻(xiàn)獎20000元，具有一定合理性，一審法院予以確認(rèn)。

綜上，依照《中華人民共和國勞動合同法》第三條、第三十條之規(guī)定，一審法院判決如下：公司應(yīng)支付徐某近3.8萬元——

2020年11天未休年休假折算工資8617.93元；

2019年1月1日至2020年11月2日期間休息日加班工資差額7598.62元；

2019年1月1日至2020年11月2日期間法定節(jié)假日加班工資差額1441.84元；

十年資深貢獻(xiàn)獎20000元；

徐某的其余訴訟請求，不予支持。

二審法院審理認(rèn)為，一審判決認(rèn)定事實(shí)清楚，適用法律正確，本院予以維持。徐某的上訴請求缺乏事實(shí)和法律依據(jù)，本院均不予支持。

那么問題來了，不接受調(diào)崗就可以任意被辭退嗎？什么情況下員工要求賠償能獲支持？如何判定用人單位單方面調(diào)崗是合理的？

科普時間

不接受調(diào)崗就意味著被辭退嗎？哪些情況下員工要求賠償能獲支持？

答：北京九穩(wěn)律師事務(wù)所高捧元律師表示，如果用人單位是生產(chǎn)經(jīng)營需要的調(diào)崗，且調(diào)崗具有合理性，不存在侮辱或懲罰性質(zhì)，工資待遇不降低，與勞動合同約定的崗位之間存在相關(guān)性，則調(diào)崗有效；作為勞動者應(yīng)該遵守。當(dāng)然，調(diào)整崗位的合理性需要用人單位舉證。

反之，用人單位是基于迫使勞動者離職而調(diào)整崗位，勞動者是可以拒絕的。用人單位以勞動者不服從安排為由解除勞動合同，就屬于違法解除。

比如，用人單位沒有和勞動者事先約定可以調(diào)崗，或者存在調(diào)崗不合理、沒有協(xié)商溝通、制度未規(guī)定、解除程序不合法等情況，單位以拒絕調(diào)崗為由解除勞動合同，則構(gòu)成違法解除。勞動者可以申請勞動仲裁要求支付賠償金。

如何判斷用人單位單方調(diào)崗是否合理？

答：企業(yè)用工自主權(quán)是企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營所必須，但該權(quán)利的行使也必須在相關(guān)法律和政策的框架內(nèi)，符合一定條件和范圍，防止權(quán)利濫用。

司法實(shí)務(wù)中，調(diào)崗合理性一般考慮以下因素：

1.是否基于用人單位生產(chǎn)經(jīng)營需要；

2.是否屬于對勞動合同約定的較大變更；

3.是否對勞動者有歧視性、侮辱性；

4.是否對勞動報酬及其他勞動條件產(chǎn)生較大影響；

5.勞動者能否勝任調(diào)整的崗位；

6.工作地點(diǎn)作出調(diào)整后如有不便，用人單位是否提供必要協(xié)助或補(bǔ)償措施等。

社長提醒：企業(yè)根據(jù)實(shí)際情況有權(quán)對員工進(jìn)行合理調(diào)崗，員工在知曉情況下也應(yīng)服從安排，而非回避或無視。企業(yè)健康發(fā)展、和諧勞動關(guān)系，需要雙方共同維護(hù)。勞動者的權(quán)利義務(wù)也是對等的，身在職場凡事莫任性，千萬別賠了夫人又折兵。

（原標(biāo)題為《上海一員工因拒絕調(diào)崗被開除，向公司索賠235萬！法院會支持嗎？》）