頂尖企業(yè)CEO多為男性，是因?yàn)樗麄兏斆鞲?/h1>

尚知雨

2018-03-15 10:40

來(lái)源：澎湃新聞

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最近，加拿大臨床心理學(xué)家喬丹·彼得森（Jordan Peterson）與英國(guó)BBC四頻道主持人凱西·紐曼（Cathy Newman）一段長(zhǎng)約30分鐘訪談在國(guó)內(nèi)獲得了廣泛的關(guān)注。很多中國(guó)的網(wǎng)民對(duì)彼得森可能并不熟悉，他支持包括反對(duì)伊斯蘭教、反對(duì)性別認(rèn)知多元化、反對(duì)女權(quán)（比如說(shuō)他認(rèn)為男人應(yīng)該打“瘋女人”）等等常見的右派觀點(diǎn)，其個(gè)人特色就是引用真假參半的所謂科學(xué)研究來(lái)推動(dòng)他的右派觀點(diǎn)，使得右派觀點(diǎn)得到看似科學(xué)的背書。雖然他本人并沒有出色的學(xué)術(shù)研究記錄，但是披著科學(xué)的外衣，再加上他的多倫多大學(xué)教授的頭銜，彼得森在網(wǎng)絡(luò)上的右派網(wǎng)民中頗享有一些聲望。

喬丹·彼得森（左）與凱西·紐曼（右）。

而最近的這則訪談基本上就是一次他的“網(wǎng)紅”表演：用真假參半、隨意解讀的證據(jù)來(lái)支持他一以貫之的反女權(quán)觀點(diǎn)。大概是這種模式在國(guó)內(nèi)還頗為新鮮，他的這則訪談一下傳遍國(guó)內(nèi)各大社交媒體。

很多網(wǎng)友在社交媒體上已經(jīng)對(duì)彼得森引述的研究本身或他對(duì)研究的解讀做出了批判，這里我想討論一個(gè)彼得森提出的，也頗有民意基礎(chǔ)的觀點(diǎn)，即大量的男性成為企業(yè)高管，是因?yàn)槟行愿斆鳌⒏心芰?、也更努力?/p>

這是真的嗎？其實(shí)只要修改幾個(gè)字，彼得森就沒有完全說(shuō)錯(cuò)。目前的研究顯示，大量的男性成為男性高管，是因?yàn)槟行浴翱雌饋?lái)”更聰明、更有能力、也更努力。遺憾的是，三字之差，千里之別。

首先，讓我們來(lái)回顧一下彼得森的原話。當(dāng)被問(wèn)及為什么英國(guó)的頂尖企業(yè)的高管幾乎都是男性的時(shí)候，他說(shuō)出了下面的一段話：

“有一定數(shù)量的男人，雖然并沒有那么多，他們會(huì)犧牲幾乎生活的全部，去追求高端事業(yè)。這些人都是天資過(guò)人，并且非常勤奮努力。他們的動(dòng)力、精力和體力都遠(yuǎn)超常人。他們?cè)敢獠婚g斷地每周工作70到80小時(shí)，只為了把一件事做到極致以登上巔峰。”

他的意思當(dāng)然是這部分男性更聰明、更有能力、也更努力，所以他們得到了合乎他們天賦和努力的職位 ——企業(yè)高管。而相比之下，女性不夠聰明、不夠有能力、或者不夠努力，所以她們沒有獲得高管職位理所應(yīng)當(dāng)。

我們暫且不提是不是社會(huì)鼓勵(lì)男性“犧牲”一切，卻要求女性照顧家庭，使得大多數(shù)女性連犧牲一切追求事業(yè)巔峰的選擇都沒有，也不提男性“犧牲”一切的時(shí)候，往往正是在犧牲女性，或者至少是要求女性“兜底”，幫他們打理家務(wù)、照顧孩子、照顧老人。

我們先來(lái)問(wèn)問(wèn)，身居高位的企業(yè)高管們真的更聰明、更有能力、也更努力嗎？

答案是，并不是如此。且不說(shuō)智商存不存在以及智商該如何測(cè)量在學(xué)術(shù)界仍存在大量爭(zhēng)議，顯而易見的是，沒有哪家公司在雇傭CEO的時(shí)候會(huì)要求測(cè)智商，直接調(diào)研企業(yè)高管的智商或者努力程度困難很大。所以，先讓我們看看男性和女性在整體層面的區(qū)別。

首先，是不是只有男性才每周工作70到80小時(shí)？當(dāng)然不是。的確，大多數(shù)數(shù)據(jù)都顯示男性的工作時(shí)長(zhǎng)多于女性。但這是因?yàn)榧覄?wù)或者照料孩子的時(shí)間并不屬于“工作時(shí)長(zhǎng)”。美國(guó)勞工統(tǒng)計(jì)局每年進(jìn)行的《美國(guó)人時(shí)間使用調(diào)查》顯示，算上了家務(wù)和照料孩子的時(shí)間以后，男性和女性的工作時(shí)間大致相等。

其次，是不是男性平均比女性聰明？Flynn的研究顯示男性和女性的平均智商大致相等。當(dāng)代的主要研究都顯示男性和女性的平均智商或者沒有差異，或者只有很小的差異。當(dāng)然了，我們討論的是特別“杰出”的高管們?；蛟S高管們和一般民眾并不一樣，整體均值并不適用于高端人才。

那么高端人才是怎樣變成高端人才的？相關(guān)的研究很多，主要的研究結(jié)果顯示，是否在頂級(jí)企業(yè)身居高位和本人實(shí)際的業(yè)務(wù)能力或者業(yè)務(wù)表現(xiàn)的關(guān)系并不大。比如說(shuō)讓我們讀一則同樣是來(lái)自于英國(guó)的研究（Head-hunter Methods for CEO Selection）。這份研究的作者們?cè)L談了十家坐落于倫敦的、英國(guó)全國(guó)性或者全球性的獵頭公司，希望了解這些公司是如何為頂級(jí)公司尋找CEO的。

訪談的結(jié)果顯示：候選人的具體業(yè)務(wù)表現(xiàn)或者業(yè)務(wù)能力并不重要。董事會(huì)主要考察候選人看起來(lái)是否有出眾的領(lǐng)導(dǎo)力（比如說(shuō)這位候選人的履歷是不是看起來(lái)屢遭迅速提拔），看起來(lái)是否像個(gè)領(lǐng)導(dǎo)人，看起來(lái)是否能夠和董事會(huì)相處愉快，看起來(lái)是否能夠融入公司文化等等。

而這些判斷中，難免蘊(yùn)含著性別歧視。隨便舉個(gè)假想的例子，假設(shè)一個(gè)公司的董事會(huì)完全由男性組成，你猜董事會(huì)成員們會(huì)覺得跟男CEO還是跟女CEO相處更加愉快？

一份分析了近百份領(lǐng)導(dǎo)力和智商的關(guān)系研究的元研究（Intelligence and Leadership）顯示，真實(shí)的、智商測(cè)試顯示的智商和對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力的主客觀評(píng)價(jià)的關(guān)系很弱，關(guān)聯(lián)度只有約0.2，屬于中弱關(guān)聯(lián)。但是候選人看起來(lái)是否出類拔萃，脫穎而出，快速獲得提升，倒是和候選人看起來(lái)是否聰明關(guān)聯(lián)度很高，高達(dá)0.6。

其實(shí)，每個(gè)公司的競(jìng)爭(zhēng)和升職環(huán)境都不太一樣。光看一份簡(jiǎn)歷或者聽候選人描述他們的履歷，并不一定能夠客觀準(zhǔn)確判斷地他們是否表現(xiàn)出眾、提升迅速，或者自然而然地脫穎而出。很多時(shí)候，我們只能主觀地說(shuō)這位候選人看起來(lái)是不是杰出。上述的這份研究顯示，我們往往認(rèn)為看起來(lái)聰明的人，看起來(lái)提升也更迅速，領(lǐng)導(dǎo)力也更強(qiáng)。

那么誰(shuí)看起來(lái)更聰明呢？之前一份在網(wǎng)絡(luò)上頗引起熱議的刊發(fā)在《科學(xué)》雜志的研究（Gender stereotypes about intellectual ability emerge early and influence children’s interests）顯示，早在六歲，我們就對(duì)聰明形成了性別偏見。簡(jiǎn)單地說(shuō)，當(dāng)我們給孩子們講了一個(gè)“非常非常聰明”的人的故事之后，男孩子和女孩子們都開始傾向認(rèn)為那個(gè)“非常非常聰明”的人是男孩子。對(duì)過(guò)去數(shù)十年的研究的總結(jié)（Self-estimates of intelligence: culture and gender difference in self and other estimates of both general (g) and multiple intelligences）也顯示，男性普遍認(rèn)為男性自己比女性更聰明。

這些林林總總的研究，其實(shí)在某種意義上，是對(duì)上述對(duì)獵頭機(jī)構(gòu)的訪談研究的注腳。這份研究指出了一個(gè)很要命的問(wèn)題：在雇傭CEO的時(shí)候，董事會(huì)并不會(huì)，其實(shí)往往也沒有辦法衡量候選人的實(shí)際能力。在復(fù)雜的跨國(guó)企業(yè)中，CEO的作用難以衡量，CEO的努力程度難以證實(shí)，CEO的智商也不會(huì)被測(cè)試：先不說(shuō)董事會(huì)和獵頭懂不懂關(guān)于智商測(cè)量的前沿研究了，真的大規(guī)模推行就職前智商測(cè)試，那董事會(huì)上的那幫老頭們測(cè)不測(cè)自己？既得利益者們肯定是不肯推廣就職前智商測(cè)試的。

因?yàn)檫@樣或者那樣的緣故，雇傭CEO的時(shí)候董事會(huì)并不依賴真實(shí)的才干或者表現(xiàn)。他們更加依賴“看得見”的因素。比如說(shuō)候選人看起來(lái)聰不聰明，看起來(lái)是不是友好，等等。大量的研究也顯示，我們對(duì)能力和智商的判斷十分依賴于我們對(duì)候選人外貌的判斷：看起來(lái)更高大帥氣的白人候選人往往也被認(rèn)為是更聰明、更有能力。這也就是為什么更多的公司高管都是高大帥氣的白人。

而這些判斷處處都在反映性別歧視。

責(zé)任編輯：朱凡

校對(duì)：張艷

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