同工同酬是現(xiàn)代勞動(dòng)生活領(lǐng)域里的一項(xiàng)重要法律原則，承載著捍衛(wèi)平等、反對(duì)歧視的價(jià)值理念。盡管同工同酬原則公理性昭然，并廣為現(xiàn)代立法所確立，但其操作性和適用性卻不盡理想。根據(jù)聯(lián)合國(guó)公開(kāi)的數(shù)據(jù)顯示，全球男女薪酬差距估達(dá)23%，男女同工不同酬現(xiàn)象十分突出[1]。本文汲取歐洲各國(guó)在推進(jìn)男女同工同酬方面的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，觀察中國(guó)同工同酬的現(xiàn)狀，厘清同工同酬所面臨的現(xiàn)實(shí)挑戰(zhàn)。

一、什么是同工同酬？

     在理解同工同酬含義時(shí)，大多數(shù)人可能會(huì)照其字面意思進(jìn)行理解，即同工同酬是指用人單位對(duì)于從事相同工作，付出等量勞動(dòng)且取得相同勞績(jī)的勞動(dòng)者，支付同等的勞動(dòng)報(bào)酬。其實(shí)并不盡然，同工同酬的含義不只局限于相同工作，其內(nèi)涵慢慢向“同值同酬”轉(zhuǎn)變。即同工同酬是指所有勞動(dòng)者都有權(quán)就同等價(jià)值的工作享受同等報(bào)酬。

      男女同工同酬是同工同酬概念中涵括的一部分。因此按照同工同酬的含義，在完成同等價(jià)值的工作后，女性和男性均應(yīng)獲得相同的勞動(dòng)報(bào)酬。例如，當(dāng)以女性從業(yè)人員為主導(dǎo)的幼兒照護(hù)工作和以男性從業(yè)人員為主導(dǎo)的建筑部門的工作產(chǎn)生相同或相似的客觀價(jià)值時(shí)，女性應(yīng)該和男性獲得相同的報(bào)酬。那兩者是否真的同酬呢？事實(shí)上，女性可能會(huì)獲得更低的報(bào)酬。

      這類男女同工不同酬的現(xiàn)象并非個(gè)例。根據(jù)聯(lián)合國(guó)公開(kāi)的數(shù)據(jù)顯示，全球男女薪酬差距估達(dá)23%。這意味著在全球范圍內(nèi)，男女在從事同值工作時(shí)，男性每賺1美元，女性只能賺得77美分。這種性別薪酬差距對(duì)于已經(jīng)生育子女的女性而言還要更大。而按照目前薪酬差距縮小的速度，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)性別平等至少需要257年的時(shí)間[2]。

二、走在男女“同工同酬”世界前列的西歐

      根據(jù)世界經(jīng)濟(jì)論壇發(fā)布的《2021全球性別差距報(bào)告》，西歐地區(qū)目前消除了77.6%的性別差距，預(yù)計(jì)52.1年內(nèi)能實(shí)現(xiàn)性別平等。性別平等排名前五的國(guó)家中有四4個(gè)是西歐國(guó)家，分別是冰島（第一名）、芬蘭（第二名）、挪威（第三名）和瑞典（第五名）。其中冰島是連續(xù)第12次成為全球性別最平等的國(guó)家，消除了89.2%的性別差距。它也是世界上首個(gè)（2018年）通過(guò)立法要求男女薪酬平等的國(guó)家[3]。

     

      西歐的高性別平等排名離不開(kāi)其在男女同工同酬上所作出的努力。大部分西歐國(guó)家通過(guò)立法強(qiáng)制實(shí)行男女同工同酬。國(guó)際同工同酬聯(lián)盟（EPIC）提供的法律數(shù)據(jù)庫(kù)顯示，在西歐，幾乎所有國(guó)家在國(guó)家立法上都涵蓋了同工同酬，包括對(duì)同工同酬的定義，對(duì)違反同工同酬行為的處理辦法規(guī)定，且一直在不斷完善之中[4]。如前文提到的冰島在2018年通過(guò)的法律就規(guī)定，女性工資低于男性將被列入違法行為。與此同時(shí)，若雇主未對(duì)薪酬不平等的現(xiàn)象采取措施，則會(huì)按刑事犯罪的方式處理。這意味著在男女同工同酬官司中，傳統(tǒng)的由雇員證明自己的不平等薪酬待遇轉(zhuǎn)向?yàn)橛晒椭髯C明自己確實(shí)為不同性別的員工支付了同等報(bào)酬。

      其次，保證薪酬透明是許多西歐國(guó)家實(shí)現(xiàn)男女同工同酬中基本的一環(huán)。如西班牙在2021年正式生效的同工同酬制度，要求企業(yè)按照性別記錄男女員工的薪資以提高薪酬透明度，以保證男女在產(chǎn)生同等價(jià)值的工作上能獲得相同薪酬，從而促進(jìn)性別薪酬差距的縮小。根據(jù)歐盟統(tǒng)計(jì)局（Eurostat）提供的數(shù)據(jù)，從2016-2020年，西班牙的性別薪酬差距從從14.8%下降至了9.4%，縮小差距速度較快[5]。

      此外，許多國(guó)家要求達(dá)到一定規(guī)模的企業(yè)都要計(jì)算并向政府匯報(bào)他們公司的男女性別薪酬差距，而這些數(shù)據(jù)可以在政府或相關(guān)官網(wǎng)上查詢。例如英國(guó)政府從2017年開(kāi)始要求人數(shù)規(guī)模為250人以上的公司分別計(jì)算并錄入男女時(shí)薪平均值差異、時(shí)薪中位數(shù)差異以及不同職位層級(jí)男女占比數(shù)等等維度的數(shù)據(jù)。英國(guó)政府官網(wǎng)還向民眾提供了八種了解該公司的男女薪酬差異情況的方法，并給出縮小性別差距的具體措施。

三、中國(guó)的男女同工同酬現(xiàn)狀

      近年來(lái)，中國(guó)逐漸重視同工同酬問(wèn)題，出臺(tái)相關(guān)法律文件，并取得一定的成效。根據(jù)《憲法》第48條規(guī)定:“國(guó)家保護(hù)婦女的權(quán)利和利益，實(shí)行男女同工同酬，培養(yǎng)和選拔婦女干部”?！秳趧?dòng)法》第46條規(guī)定“工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實(shí)行同工同酬”。但其在同工不同酬概念的界定、單獨(dú)違反同工同酬的情況如何處理等問(wèn)題上的規(guī)定尚不明確。

      在《2021全球性別差距報(bào)告》中的一項(xiàng)指標(biāo)“Wage Equality for Similar Work”的得分中，中國(guó)得分0.806/1，排名第6（排名1-7為較好排名），其余幾名分別為冰島、阿爾巴尼亞、布隆迪、阿爾及利亞、盧旺達(dá)和新加坡[3]。這說(shuō)明中國(guó)在“相似的工作應(yīng)該工資平等”的問(wèn)題處理上取得一定進(jìn)步。

      雖然在同工同酬方面取得了一定的成效，但我國(guó)仍存在薪酬透明制度不健全，民眾對(duì)同工同酬認(rèn)識(shí)不明晰等問(wèn)題。根據(jù)國(guó)際勞工組織的規(guī)定，實(shí)現(xiàn)同工同酬主要有三個(gè)階段，第一階段包括：社會(huì)伙伴參與、提高對(duì)性別工資差距的意識(shí)、擴(kuò)大對(duì)同工同酬原則的理解、將同工同酬作為一項(xiàng)國(guó)家政策目標(biāo)。然而，國(guó)內(nèi)目前關(guān)于同共同酬的釋義，在相關(guān)法律、法規(guī)上尚待完善，導(dǎo)致相關(guān)的解釋在司法適用的情境中遇到困境，亟需實(shí)操性的框架結(jié)構(gòu)[3]。此外，與同工同酬相關(guān)的研究和法律案例大多聚焦在“勞務(wù)派遣中的同工同酬”上，關(guān)于男女同工同酬的討論尚且稀缺，以及大多數(shù)企業(yè)采用“密薪制”，薪酬的極度非透明也使得相關(guān)的研究難以開(kāi)展等問(wèn)題。

 

四、現(xiàn)實(shí)挑戰(zhàn)

      放眼世界，男女同工不同酬問(wèn)題仍然存在挑戰(zhàn)。以歐美國(guó)家為例，就時(shí)常出現(xiàn)針對(duì)同工不同酬現(xiàn)象的游行和抗議。2019年，根據(jù)歐盟統(tǒng)計(jì)局的數(shù)據(jù)，瑞士當(dāng)年的性別薪酬差距為18.6%，高于歐盟13.7%的平均性別薪酬差距，瑞士數(shù)十萬(wàn)女性身著紫衣走上街頭，呼吁男女同工同酬[5]。

      這種薪酬差距體現(xiàn)在不同行業(yè)領(lǐng)域，女性在高薪職業(yè)和進(jìn)入高層管理的人數(shù)上表現(xiàn)出的弱勢(shì)地位，在一定程度上導(dǎo)致了性別薪酬差距，使得實(shí)現(xiàn)男女同工同酬的速度極為緩慢。以歐盟國(guó)家為例，從不同行業(yè)領(lǐng)域來(lái)看，2020年，斯洛文尼亞、瑞典、比利時(shí)整體上的行業(yè)性別薪酬最小，分別為7.4%、7.9%、9.5%。但能明顯觀察到在一些細(xì)分的高薪行業(yè)中，尤其是金融和保險(xiǎn)行業(yè)，行業(yè)性別薪酬差距較大[5]。

     

      這種薪酬差距也體現(xiàn)在中高層薪資差距過(guò)大。從歐盟統(tǒng)計(jì)局公布的最新數(shù)據(jù)來(lái)看，2018年歐盟不同職業(yè)的性別差距中，經(jīng)理職業(yè)的性別薪酬差距最大，技術(shù)工作者以及專家緊跟其后[5]。這體現(xiàn)了男性對(duì)中高管理層的滲透，女性獲取高額薪酬的經(jīng)濟(jì)機(jī)會(huì)更少，導(dǎo)致性別薪酬差距進(jìn)一步加大。

      此外，女性承擔(dān)的非工資收入的勞動(dòng)成果難以計(jì)量也是國(guó)際和國(guó)內(nèi)同工同酬領(lǐng)域的難解之題。根據(jù)聯(lián)合國(guó)婦女署2018年統(tǒng)計(jì)的數(shù)據(jù)，女性在無(wú)酬照護(hù)和家務(wù)工作上花費(fèi)的時(shí)間是男性的2.5倍左右。聯(lián)合國(guó)婦女署數(shù)據(jù)顯示，女性往往較男性在無(wú)償照護(hù)上花費(fèi)更多的時(shí)間。如果女性的無(wú)償工作被賦予經(jīng)濟(jì)價(jià)值，它將占到GDP的10%至39%[8]。而女性的這一部分無(wú)償工作也屬于同值同酬的范疇，這些照護(hù)工作同樣創(chuàng)造了客觀價(jià)值，對(duì)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行至關(guān)重要，但卻往往得不到承認(rèn)和任何報(bào)酬。放眼國(guó)內(nèi)，情況大同小異。根據(jù)全國(guó)婦聯(lián)與國(guó)家統(tǒng)計(jì)局合作進(jìn)行的第四期中國(guó)婦女地位調(diào)查（2021），中國(guó)在業(yè)女性工作日平均總勞動(dòng)時(shí)間為649分鐘，其中有償勞動(dòng)時(shí)間為495分鐘；照料家庭成員和做飯/清潔/日常采購(gòu)等家務(wù)勞動(dòng)時(shí)間為154分鐘，約為男性的2倍；0-17歲孩子的日常生活照料、輔導(dǎo)作業(yè)和接送主要由母親承擔(dān)的分別占76.1%、67.5%和63.6%[9]。

      性別薪酬差距是當(dāng)今最嚴(yán)重的社會(huì)不公平現(xiàn)象之一。2017年的研究[14]顯示，過(guò)去的幾十年中，薪酬差異逐步縮小，這主要得益于女性的教育程度、工作經(jīng)驗(yàn)、職位選擇等人力資本因素不斷提升，以及政策因素的影響。但從全球來(lái)看，總體來(lái)說(shuō)，女性參與勞動(dòng)力市場(chǎng)仍遠(yuǎn)低于男性。為了縮小或消除性別薪酬差距，大家都在做著共同的努力。2017年9月國(guó)際勞工組織、聯(lián)合國(guó)婦女署和世界經(jīng)合組織共同建立了國(guó)際同工同酬聯(lián)盟 (EPIC)，旨在加速縮小世界各地的性別薪酬差距。2018年9月，在紐約聯(lián)合國(guó)大會(huì)期間舉行的EPIC認(rèn)捐大會(huì)上，大約40個(gè)政府或組織作出了重要承諾，其中包括設(shè)立薪酬平等慶祝日，設(shè)立國(guó)家委員會(huì)監(jiān)測(cè)國(guó)家對(duì)平等薪酬的干預(yù)等。實(shí)現(xiàn)男女同工同酬，還有很長(zhǎng)的路要走。

 

數(shù)據(jù)來(lái)源

[1]聯(lián)合國(guó)，國(guó)際同工同酬日，https://www.un.org/zh/observances/equal-pay-day，2022

[2]中國(guó)婦女報(bào)，《推動(dòng)同工同酬，就要推動(dòng)同值同酬》，

http://www.nwccw.gov.cn/2020-11/05/content_288199.htm，2020

[3]世界經(jīng)濟(jì)論壇，2021全球性別差距報(bào)告，

https://cn.weforum.org/reports/global-gender-gap-report-2021，2020

[4]國(guó)際同工同酬聯(lián)盟，同工同酬法律數(shù)據(jù)庫(kù)，

https://www.equalpayinternationalcoalition.org/equal-pay-legal-database/，2022

[5]歐盟統(tǒng)計(jì)局，成員國(guó)性別薪酬差距，

https://ec.europa.eu/eurostat/databrowser/view/sdg_05_20/default/table?lang=en，2022

[6]黃晉,畢凡.日本同工同酬的制度檢視及其對(duì)中國(guó)的借鑒啟示[J].昆明理工大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版),2022,22(01):10-18.DOI:10.16112/j.cnki.53-1160/c.2022.01.212.

[7]李育真. 論“密薪制”的法律規(guī)制[D].上海師范大學(xué),2021.DOI:10.27312/d.cnki.gshsu.2021.001497.

[8]聯(lián)合國(guó)婦女署，事實(shí)和數(shù)據(jù)：經(jīng)濟(jì)賦權(quán)，

https://www.unwomen.org/en/what-we-do/economic-empowerment/facts-and-figures，2018

[9]第四期中國(guó)婦女社會(huì)地位調(diào)查領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室、中國(guó)婦女報(bào)，第四期中國(guó)婦女社會(huì)地位調(diào)查，http://epaper.cnwomen.com.cn/，2021

[10] F. Blau and L. Kahn, The Gender Wage Gap: Extent, Trends, and Explanations, Journal of Economic Literature, 55(3):789-865, 2017.

[11]馮彥君.同工同酬原則的困惑與反思[J].法商研究,2011,28(02):61-68.DOI:10.16390/j.cnki.issn1672-0393.2011.02.001.

[12]王懿霖.全球視角下的性別薪酬差距[J].求賢,2020(06):36-39.

 

新聞采寫(xiě)：吳奇利、張子殷

數(shù)據(jù)可視化：張子殷、吳奇利

數(shù)據(jù)分析：侯穎、連昀思

圖文制作：連昀思、侯穎

指導(dǎo)老師：趙甜芳