一、了解績(jī)效管理定義 

所謂績(jī)效管理，是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)，共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程。整個(gè)績(jī)效管理的過程中，管理者應(yīng)該時(shí)刻問自己三個(gè)問題：考核什么？怎么考核？考核結(jié)果怎么用？

通?？?jī)效管理將引導(dǎo)部門和員工的工作重點(diǎn)與組織的整體戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致，實(shí)現(xiàn)部門和員工行為的“戰(zhàn)略導(dǎo)向”。其次績(jī)效管理幫助企業(yè)管理者清晰了解對(duì)實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略的關(guān)鍵活動(dòng)或領(lǐng)域，通過績(jī)效考核可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并指導(dǎo)、糾偏。管理者可通過績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)定與績(jī)效考核的實(shí)施，使員工更加明確管理者對(duì)其工作的要求和側(cè)重點(diǎn)，并提供相對(duì)科學(xué)的依據(jù)。最后考核結(jié)果為獎(jiǎng)金發(fā)放、薪酬調(diào)整、職業(yè)生涯發(fā)展等提供科學(xué)依據(jù)、客觀基礎(chǔ)。

二、樹立績(jī)效管理理念

理念一：績(jī)效管理不等于績(jī)效考核。許多企業(yè)將績(jī)效管理和績(jī)效考核混淆，認(rèn)為二者是同一件事情，因此僅僅是將優(yōu)秀企業(yè)的績(jī)效考核生搬硬套到自己企業(yè)并照本宣科，最后效果欠佳?？?jī)效考核僅僅是績(jī)效管理中的重要一環(huán)，績(jī)效管理的核心是人，企業(yè)不僅僅是需要對(duì)結(jié)果目標(biāo)進(jìn)行重視，還要對(duì)行為目標(biāo)進(jìn)行重視。

理念二：績(jī)效管理必須與人力資源活動(dòng)相匹配。通過工作分析和崗位說明書的解讀，企業(yè)將制定出不同的績(jī)效方案，績(jī)效評(píng)估結(jié)束后，人力資源部門將根據(jù)績(jī)效考評(píng)結(jié)果進(jìn)行人事變動(dòng)、培訓(xùn)、輪崗等。沒有人力資源活動(dòng)相匹配的績(jī)效管理是難以發(fā)揮效果的。

理念三：三大績(jī)效管理重要功能——鼓勵(lì)、溝通、執(zhí)行。通過績(jī)效管理對(duì)員工實(shí)行激勵(lì)，為員工建立使命感和責(zé)任感，充分調(diào)動(dòng)其工作主動(dòng)積極性，發(fā)揮出每位員工應(yīng)有的價(jià)值，為企業(yè)持續(xù)助力；溝通作為績(jī)效管理的紐帶，將管理者和被管理者之間的距離拉近，通過不斷溝通從而精確客觀反應(yīng)員工的工作水平；執(zhí)行是績(jī)效管理的最重要功能，一切的歸根到底都需要執(zhí)行，成功的實(shí)施績(jī)效管理有助于增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

三、梳理績(jī)效管理過程

通常我們將績(jī)效管理的過程分為四個(gè)維度和四個(gè)角色。四個(gè)維度包括績(jī)效指標(biāo)制定、績(jī)效考核實(shí)施、績(jī)效溝通輔導(dǎo)和績(jī)效結(jié)果應(yīng)用。四個(gè)角色包括高管、人力資源部門、中層管理部門和普通員工。而梳理績(jī)效管理的過程即在于四個(gè)角色在四個(gè)維度里是什么？做什么？

在績(jī)效指標(biāo)制定維度中，高管是審核者，要審核部門績(jī)效考核指標(biāo)；人力資源部門是組織、推動(dòng)、指導(dǎo)者，要提供專業(yè)支持，推進(jìn)績(jī)效指標(biāo)落實(shí)；中層管理部門是制定、審核者和主導(dǎo)者，要制定部門績(jī)效指標(biāo)并指導(dǎo)、審核員工完成崗位指標(biāo)；普通員工是參與者，要根據(jù)部門分解下的目標(biāo)制定崗位考核指標(biāo)。

在績(jī)效考核實(shí)施維度中，高管是監(jiān)督者，要監(jiān)督各部門績(jī)效考核情況；人力資源部門是組織者、推動(dòng)者和指導(dǎo)者，要組織、推動(dòng)績(jī)效考核的開展并指導(dǎo)各部門進(jìn)行績(jī)效考核評(píng)分；中層管理部門是審核者，要對(duì)員工評(píng)價(jià)并匯總考核員工績(jī)效完成情況；普通員工是參與者，要參與績(jī)效考核。

在績(jī)效溝通輔導(dǎo)維度中，高管是主導(dǎo)者，要主導(dǎo)績(jī)效面談；人力資源部門是組織者和監(jiān)督者，要組織開展績(jī)效面談；中層管理部門是主導(dǎo)者，要主導(dǎo)績(jī)效面談；普通員工是參與者，要參與績(jī)效面談。

在績(jī)效結(jié)果應(yīng)用維度中，高管是審核者，要審核績(jī)效應(yīng)用方案；人力資源部門是推動(dòng)者，要推動(dòng)績(jī)效考核結(jié)果有效應(yīng)用；中層管理部門是參與者，要配合績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用；普通員工是參與者，要配合績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用。

四、抓住績(jī)效管理核心

績(jī)效管理核心對(duì)于企業(yè)來說至關(guān)重要，它將為企業(yè)員工設(shè)立明確的、具有挑戰(zhàn)性的戰(zhàn)略目標(biāo)，并幫助員工不斷分解這個(gè)目標(biāo)，讓員工一步一步去實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，從而起到引導(dǎo)和塑造員工行為的作用。

在績(jī)效考核過程中，一定要對(duì)被考核者進(jìn)行區(qū)分，例如GE公司就曾對(duì)公司員工進(jìn)行20-70-10的區(qū)別考核，其目的在于精準(zhǔn)找到不同素質(zhì)能力的員工，對(duì)于那20%的員工，企業(yè)應(yīng)該對(duì)他們進(jìn)行大量的褒獎(jiǎng)；70%的員工企業(yè)應(yīng)該對(duì)他們集中培訓(xùn)并積極反饋；至于最后的10%也許就要面臨淘汰的風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)畢竟不是做慈善，優(yōu)勝劣汰也是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的一部分。

績(jī)效考核結(jié)果出來以后，企業(yè)管理者應(yīng)該合理運(yùn)用其結(jié)果，讓企業(yè)和組織真正實(shí)現(xiàn)價(jià)值分配向“奮斗者、貢獻(xiàn)者”傾斜，激發(fā)這些“奮斗者、貢獻(xiàn)者”的工作積極性，結(jié)果是“奮斗者、貢獻(xiàn)者”越來越多，企業(yè)即走向良性循環(huán)。最后，企業(yè)管理者應(yīng)持續(xù)保持上下級(jí)之間有效地績(jī)效溝通，考核者做到真誠溝通，并對(duì)被考核者提出有效建議，充分的幫助被考核者不斷成長；而被考核者應(yīng)聽得進(jìn)表揚(yáng)，容得下批評(píng)，樹立成長思維，不斷進(jìn)步。