職場中的女員工不是男性員工的工作福利，更不是為了完成業(yè)務(wù)目標(biāo)施以性賄賂的工具。職場性侵不僅僅是法律框架下某個特殊情景下的犯罪，更是公司組織管理必須要切除的普遍毒瘤。

阿里性侵事件在輿論場連續(xù)發(fā)酵了幾日，事件的細(xì)節(jié)和具體的結(jié)果仍在等待警方的調(diào)查。當(dāng)事人在食堂發(fā)傳單的畫面仍在我的腦海中縈繞不散。在所見到的資料中，那張宣傳單印象令人深刻：白紙黑墨大字加粗地寫著侵害者的花名和訴求。在人頭攢動的食堂中，一個絕望的女孩被冷漠圍繞。她面對的不是陌生人，而是與自己一起并肩工作的同事。在傳出的視頻片段中，食堂里整齊打飯隊伍中的冷漠和回避，也是后來有一部分人對6000員工聯(lián)名倡議不信任的基礎(chǔ)。阿里現(xiàn)有的一些高管回復(fù)備忘錄中，嚴(yán)重的強奸指控被文字構(gòu)建成體驗式的情緒危機，“過度親密”的非罪化描述表現(xiàn)出一種責(zé)任回避的機警——這是職人的精明。根據(jù)事件當(dāng)事人的陳述，嫌疑人王成文的直接領(lǐng)導(dǎo)，P8甘啟梁表示早知道要出問題，“已經(jīng)有意識地只招男生，不再招女生，女生不適合這個工作”，更昭示了女性在維權(quán)后二次懲罰的困境：惡性事件的次生災(zāi)害似乎注定帶來受害者有罪論，但真正犯下錯誤的人總有各種各樣的開脫借口。在關(guān)于價值觀和組織管理缺失的批評中，我們還在等待真正建設(shè)性的、制度性的改善。而我們已經(jīng)等得太久。

關(guān)于強奸、性侵和猥褻，已經(jīng)有太多談?wù)?，而似乎永遠也談?wù)摰貌粔颉娂椴粌H僅是性器官對性器官的侵入，或法律框架下的犯罪，更是社會和文化意義上對人格的羞辱，對人基本權(quán)利的侵犯，一種權(quán)力暴力。這不是一件只有當(dāng)事人和警察才可以參與的正義事件，強奸文化里他人的默許即縱容，讓女性成為孤島。尤其是過去多年有所成就的且常常自我標(biāo)榜價值觀的大公司，在追逐發(fā)展速度與市占率之外，應(yīng)該負(fù)擔(dān)起真正意義上的企業(yè)社會責(zé)任?？沙掷m(xù)發(fā)展標(biāo)準(zhǔn)中的性別平等，并不是每年一度的社會企業(yè)責(zé)任報告才需要考慮的漂綠性的裝飾工具。促進職場中性別平等，反思和糾正不平等的性別文化，消除職場霸凌，需要公司組織和管理的改變。這場變革需要決心，更需要行動。

性與酒——職場性別霸凌的權(quán)力道具

不同于其他情景下的強奸或性騷擾，職場性騷擾具有明顯的特殊性：性霸凌和性侵犯發(fā)生在廣義的工作場景，行為主體來自雇主、上級、同事甚至是客戶。正是因為職場的利益相關(guān)和工作關(guān)系的疊加，職場性騷擾分為利益交換性騷擾和敵意性的性騷擾。根據(jù)當(dāng)事人的自述，她冒著臺風(fēng)匆忙參加的這個酒局前，她的領(lǐng)導(dǎo)王成文這樣向客戶介紹：“給你們‘送’來一個美女”。這正是利益交換性的性騷擾典型，她被當(dāng)做取悅客戶的存在——一種有利可圖的性資源。女性仍可以是職場中的性獵物，是供觀賞的裝飾品和男性團隊?wèi)?zhàn)利品。

職場性別歧視，甚至在工作開始之前就發(fā)生了。百度、阿里巴巴及騰訊等互聯(lián)網(wǎng)公司多次在招聘啟事中表示公司里有“漂亮妹子”作為吸引（男性）人才的噱頭。與一般職場刻板印象中的男上司和女下屬、男老板和女秘書類似，互聯(lián)網(wǎng)科技巨頭中也衍生出一套刻板的性別印象。與男性氣質(zhì)對應(yīng)的理性的、主導(dǎo)性的技術(shù)崗和與女性氣質(zhì)對應(yīng)的感性的、輔助性的其他崗位，構(gòu)成了以男程序員為中心的職場象征暴力，邊緣化了在科技行業(yè)中的女性，而這又是稀松平常的行業(yè)氛圍。2015年阿里甚至在招聘出現(xiàn)了“程序員鼓勵師”的職位，工作內(nèi)容基本是，相貌姣好的女性取悅不善社交的程序員，甚至為其放松按摩。其他崗位招聘條件中的“不要女性”和“只要形象氣質(zhì)佳”同樣是性別歧視這枚硬幣的一體兩面。招聘條件的性別化描述和崗位性別身份的設(shè)置，更是固話了性別刻板，成為助長性別歧視、滋生職場騷擾和性侵的溫床。冰凍三尺非一日之寒，在嫌疑人個人的責(zé)任之外，大公司的工作制度和文化氛圍難逃其咎。

大家也已經(jīng)普遍地意識到，勸酒行為是一種權(quán)力確認(rèn)和意志傾軋的行為。酒桌中排資論輩的儀式和強迫意愿的勸酒，構(gòu)成一種隱形的暴力。勸說—服從的行為模式，制造出了角色的落差。不論是甲乙方關(guān)系、還是上下級關(guān)系，都可以通過酒杯的高低，飲酒的次序、酒量的多少來具體表現(xiàn)，幾乎是一個可以精確量化的權(quán)力構(gòu)造的過程。順從的一方在這樣的互動模式中表現(xiàn)了自我意志的屈服，強迫的一方通過優(yōu)勢地位的主張再次確認(rèn)了這種斷裂。尤其是在醉酒、出丑、抓住把柄的基礎(chǔ)上，共謀的心理基礎(chǔ)為建立了類似“結(jié)黨”的信任基礎(chǔ)。這也可以解釋一群男性一起羞辱、傷害或者侵犯女性會加深他們之間的連接的心理基礎(chǔ)：正常條件運轉(zhuǎn)失靈的時候，越軌而不受罰的共同經(jīng)驗或體會，可以產(chǎn)生權(quán)力能量。

酒精和性都是職場暴力的最佳工具。充滿了色情和性意味的破冰活動、對私生活強迫性的刺探詢問，和酒桌規(guī)則一樣構(gòu)成了隱形的暴力侵犯。真心話大冒險的游戲規(guī)則、要融入合群與取悅的氛圍，實際上也構(gòu)造出場景性的環(huán)境壓力，為意志或身體侵犯制造了絕佳的機會。權(quán)力關(guān)系的差異構(gòu)成了權(quán)力控制的基礎(chǔ)和確認(rèn)以及鞏固權(quán)力的欲望。施暴者違背個人意愿侵入私人空間，通過對感情、身體和理智的故意侵犯，驗證權(quán)力下的服從性。職場性騷擾或職場性剝削的特殊之處在于，工作帶來的利益相關(guān)與性別權(quán)力不平等相互疊加。這是為什么破冰活動和酒桌飯局往往是職場性別歧視和針對女性的職場霸凌的重災(zāi)區(qū)。

對酒桌文化和破冰活動的反思是十分珍貴的。暫不論是為了公關(guān)還是為了真正改變，6000名阿里人關(guān)于此事的聯(lián)合倡議中所提倡的幾點，仍然是目前比較具有可實現(xiàn)性的一個小進步：杜絕破冰團建業(yè)務(wù)中的涉黃言論和游戲，禁止強行勸酒陪酒的行為。但職場暴力遠遠超越了勸酒文化和破冰活動。在王成文勸酒強奸的行為之外，那些無動于衷的中層，已讀不回的人力資源和“不招女生”的解決方式，讓人大跌眼鏡。當(dāng)事人受到侵害后在內(nèi)網(wǎng)投訴無門，甚至被移出群聊，被逼無奈在食堂發(fā)傳單時甚至被保安威脅。這一系列操作處理的結(jié)果，都讓眾人感到“沒有人性”。那么，大公司是如何丟掉人性的？

績效暴力——“獵犬型”阿里人的冷漠

在阿里巴巴，價值觀是企業(yè)文化的關(guān)鍵詞，也是內(nèi)部成員引以為傲的驅(qū)動型管理方法。根據(jù)周勇等人對阿里文化的總結(jié)，阿里強調(diào)激情的工作氛圍，借助武俠中的“六脈神劍”、“九陽真經(jīng)”和其他通俗文化等概念傳播價值觀，與業(yè)績表現(xiàn)一起構(gòu)成員工的績效考核，形成一種顧客至上、市場導(dǎo)向、自我成就的氛圍。根據(jù)劉春花等人的描述，早期阿里員工通過考核被分成四種：一是有業(yè)績但價值觀不匹配，被喻為“野狗”；二是價值觀匹配但無業(yè)績，被喻為“小白兔”；三是業(yè)績與團隊精神并存，被喻為“獵犬”，即“阿里人”；四是價值觀與業(yè)績分值都低的人，是被淘汰的對象。在阿里巴巴，“野狗”和“小白兔”都要自我調(diào)整，以成為真正的“獵犬”型阿里人。據(jù)一些員工描述，價值觀績效考核在過去幾年比重逐漸減弱，較重要的還是業(yè)務(wù)考核。

結(jié)合財經(jīng)類媒體對阿里淘鮮達業(yè)務(wù)和線下零售、本地零售的情況總結(jié)，性侵事件暴露出的阿里價值觀滑鐵盧的其他背景信息變得愈發(fā)清晰。作為阿里系內(nèi)部相對邊緣的業(yè)務(wù)條線，淘鮮達在同城零售的行業(yè)中排位也不高，遠屈居于京東到家、美團等對手之后。競爭激烈的線下零售業(yè)務(wù)拓展需要爭取商家：嫌疑人王成文正是想要利用女下屬取悅客戶。“帶兵打仗的事業(yè)群”是高度競爭的商業(yè)環(huán)境，“阿里味的阿里人”則是一種高認(rèn)同的文化傾向，兩者結(jié)合，形成了一種積極投入工作、保持野心，追求卓越的氣質(zhì)主體，也強化了張揚感情、男性化，江湖化的企業(yè)家式的社會性別印象。表面上，江湖兒女，不拘小節(jié)，摟摟抱抱，開個玩笑。實質(zhì)上，臺風(fēng)天也一定要從杭州趕到濟南的“鴻門宴”，從一開始就是一個權(quán)力和性別的陷阱。王成文以工作之名壓迫，當(dāng)事人迫于工作的壓力出席，這價值觀服務(wù)的仍然是看似無可厚非的工作績效，卻滑坡于性侵——我們正處在一種普遍的績效社會中。父權(quán)制的文化與績效暴力的合體，而績效暴力是一種更加隱形而難以馴服的職場暴力。

這與近年來商業(yè)環(huán)境的風(fēng)向不無關(guān)系。擴張期豐厚的經(jīng)濟回報讓人們普遍接受超長工作時間；自我激勵、高度競爭甚至是平臺算法的推助下，勞動者普遍被迫讓渡出休假休息，甚至是安全工作的權(quán)利。阿里看似扁平但與業(yè)務(wù)高度耦合的等級制度、引以為傲的996福報工作安排、科技互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)中普遍崇尚效率和理性的文化，設(shè)置了職場中“績效高于人性”的常態(tài)。這解釋了事發(fā)之后王成文依然積極活躍工作，甚至參加了字節(jié)跳動的一輪面試；已讀不回的中層、“不招女生”的P8、食堂中站隊打飯對呼告聲張的女當(dāng)事人的冷漠，這些群像正構(gòu)成了職場人的工具理性——從員工到公司，一整套性別化的組織實體、工作語言和職場行為實踐。一個有著基本性別意識和常情常感的人一定會對13天都無法得到處理的強奸指控表示質(zhì)疑，但一個夾縫生存日常甩鍋的社畜一定能明白為什么如此激烈的行為鮮有人理睬——職場性侵與相關(guān)責(zé)任，在公司現(xiàn)有的績效系統(tǒng)中沒有明確的職能分部。當(dāng)事人都在逃避，那誰來背著個鍋呢？

績效暴力的表現(xiàn)形式也不一定是性別化的，另一些職場不公正并不以強奸這一高度道德越軌的方式出現(xiàn)，也因此更少收到關(guān)注和糾正。根據(jù)另一個微博賬號CarrieWanshunl的自我講述，這位女性在17年入職阿里，在上班途中腿部摔傷，但是上級依然不允許她坐著開會，也不允許請病假，甚至威脅辭退讓她休長假不要再來。此外，績效暴力的受害者也可能是男性，績效異化的極端效果在外賣騎手身上變得尤其的明顯。同時因為新經(jīng)濟下新的工作方式，鼓勵吃苦、勤奮和積極性而被內(nèi)化成個人能力的隱形暴力。平臺系統(tǒng)的終極目標(biāo)就是績效，一種根植于算法和制度性的設(shè)計的暴力，勞動者自身也更是這一類暴力的終極受害者：“困在系統(tǒng)里的人”。

勞動者的普遍權(quán)利正面臨著現(xiàn)實社會處境的不斷壓縮：平等就業(yè)的權(quán)利、休息休假的權(quán)利、安全工作的權(quán)利等，在過去幾年甚至存在滑坡。因為疫情、國內(nèi)外環(huán)境等客觀原因，職場性別歧視愈發(fā)普遍、“996福報”也帶來了“內(nèi)卷”和“躺平”的討論，勞動者的身心健康與基本權(quán)利面臨著不同的風(fēng)險。而女性勞動者，在勞工和性別身份的雙重交織下，本就面臨著公/私領(lǐng)域中家庭和職場的雙重結(jié)構(gòu)壓力。性別歧視、強奸和性侵事件在職場的發(fā)生，加重了女性在勞動市場中的邊緣化和不利地位。艾麗斯·楊（Iris M. Young）曾經(jīng)指出了壓迫的五個面相：剝削、邊緣化、無權(quán)、文化霸權(quán)和暴力。這種不利地位與女性的身心在職場中所經(jīng)歷的控制權(quán)的異化和喪失，惡性循環(huán)互為因果：首先，她因為身為女性而難以得到能力的認(rèn)可，成為職場中邊緣的依從客體。而被侵犯的女性甚至要經(jīng)歷完美受害者審視，她是為了勒索還是為了成名？長得好看是太騷活該被侵犯，長得太丑則是丑人多作怪……性別暴政中對女性的物化，更是在文化和道德上進一步的貶低女性，以建立起權(quán)力依附，通常是男性依附，和從屬的身份秩序。

6000人聯(lián)名倡議書，一個可能的起點

職場中的男女有別、上下級和甲乙方的交叉格局，創(chuàng)造出了一整套連續(xù)而有差別的權(quán)力的離心力。處在中心支配地位的權(quán)力主體（通常是男性）通過強迫性交、強迫喝酒，矮化、貶低女性或底層員工的偏執(zhí)舉動，來確認(rèn)這種統(tǒng)治和支配地位。男權(quán)社會更是利用職場的業(yè)績規(guī)則、酒精等道具，繼續(xù)發(fā)揮一種意識性的威懾，其目的在于宣布男性或上層的特權(quán)，威脅并實施暴力，把侵犯作為實現(xiàn)性別霸權(quán)意志的行為。從歷史的客觀來看，部分底層也會產(chǎn)生對權(quán)力依附的向心力，服從與歸順，依附與獻媚，自我貶低和自我懷疑的掙扎，是職場人常見的兩難境地。但是，打破職場性別暴力的歷史序幕已經(jīng)拉開，在過去數(shù)年，從高校到職場，從家庭內(nèi)部到公共生活，反性侵反家暴的聲浪一層高過一層，女性在不同的陣地開始了對性別霸權(quán)的反抗。反性侵成為過去多年來頻繁出現(xiàn)的熱題，性別平等的理念得到更多人的認(rèn)可，但女孩們尚未迎來性別正義的勝利。

反性侵的維權(quán)過程，往往嚴(yán)重依賴當(dāng)事人在互聯(lián)網(wǎng)的主動曝光或借助媒體求助，也常常是死胡同之后的無奈之選：投訴、報警，或許在一開始就不是一種有效的求助渠道。事件發(fā)酵的路徑也嚴(yán)重依靠網(wǎng)友的傳播和推助。近年來，與女性主義覺醒中的身份行為和泛化的性別倫理標(biāo)簽一起，性侵案已經(jīng)不同程度地形成了一種經(jīng)驗主義的網(wǎng)絡(luò)應(yīng)激反應(yīng)，會很快上升成“輿情事件”，迎來警方的介入?！拜浾摗彬?qū)動“法律”的模式不斷重復(fù)。也只有到公權(quán)力介入的這一刻，才正式進入合法的程序。

同時，“輿論權(quán)力定案”的模式也有許多負(fù)面，因為速朽的輿論場里也往往充斥著蕩婦羞辱、完美受害者審視、“想火”等別有用心的構(gòu)陷和猜測，當(dāng)事人要接受嚴(yán)格的輿論審查，往往構(gòu)成二次傷害。從劉強東明尼蘇達州事件、鮑毓明事件、到剛剛過去的吳亦凡性侵、還有一些僵持?jǐn)?shù)年仍然懸而未果的案件。這樣的事件在網(wǎng)絡(luò)上的發(fā)展模式和路徑是相對穩(wěn)定，但現(xiàn)實案件中具體情況的差別，或由于劇情反轉(zhuǎn)、證據(jù)的缺乏或損失、輿論的熱點的轉(zhuǎn)移，以及利益相關(guān)方的潛在鉗制，結(jié)局卻不盡相同。

更殘酷的現(xiàn)實是，不論是法律本身還是職場，我們鮮見“制度性的改善”。吳亦凡事件雖然呈現(xiàn)出了東窗事發(fā)、明星落馬的難得結(jié)局，但娛樂行業(yè)等團體能做到什么程度的反思和警醒尚不可知。除了大快人心的事后追懲，我們的處境鮮有改變；我們?nèi)员划?dāng)做熱度數(shù)據(jù)和沖榜的工具，是潛在可收割的消費者，是家庭幸福生三胎的責(zé)任所在，在職場中更是人力資本、被歸化成市場指標(biāo)?，F(xiàn)代商業(yè)給女性描繪了“勤奮工作+幸福家庭”的理想幸福的目標(biāo)，但本質(zhì)上，工作與生活的平衡這種性別化問題的設(shè)定中，它更是一個現(xiàn)有經(jīng)濟秩序性別不平等給的陷阱。強奸文化正鑲嵌在這樣的經(jīng)濟秩序中。男性也并不是這種經(jīng)濟秩序的絕對受益者，底層男性同樣被排除在這樣的社會、文化和經(jīng)濟資本外，成為被剝削和壓迫的對象。

一家大公司人力管理和制度章程的改變或許是邁向更平等的社會的一小步。請不要讓阿里6000人聯(lián)名倡議書變成空頭支票，我們急需兌現(xiàn)其中提出的各項女性員工職場反省騷擾、反性侵制度，也相信商業(yè)組織在某種程度上可以是推進社會進步的重要力量。除了指望大公司的反思和自我進化，在職場增加性別平等、反騷擾的培訓(xùn)內(nèi)容、建設(shè)暢通的投訴渠道外，我們更急迫地呼喚法律和制度能夠緊跟上快速的社會經(jīng)濟變遷；我們希望社會第三方倡導(dǎo)組織能夠有機地發(fā)展，對這樣的議題有合理的議事空間，和真正獨立而不受利益侵染的媒體一起，對擴張中的權(quán)力進行監(jiān)督和約束。我們更需要學(xué)校能納入開明平等的性教育，公權(quán)力有快速反應(yīng)、專業(yè)且沒有偏見的程序，社會福利組織能夠提供及時的救助和支持。我們希望再無性受害者，性侵和強奸的罪例可以在我們的社會中徹底“清零”。

參考文獻：

[美]蘇珊·布朗米勒, 違背我們的意愿, 江蘇人民出版社, 2006-4

廖小琴.從戲曲《蘇三起解》看民間傳統(tǒng)法觀念[J].大眾文藝,2019(16):259-260.

周勇,陳柳青.價值觀考核在組織績效管理中的應(yīng)用——以阿里巴巴為例[J].領(lǐng)導(dǎo)科學(xué),2014(23):44-46.

丁啟明,章輝.職場性騷擾與女性勞動者權(quán)益的法律保障[J].行政與法,2014(07):101-106.

喬·里特爾,吳萬偉.作為經(jīng)濟寡頭統(tǒng)治的賢能政治——新自由主義制度下“平等”的市場化[J].開放時代,2014(03):104-122+6-7.

宋少鵬.資本主義、社會主義和婦女——為什么中國需要重建馬克思主義女權(quán)主義批判[J].開放時代,2012(12):98-112.

唐有財.中國城市職場的性別不平等:基于權(quán)力的視角[J].婦女研究論叢,2011(04):20-26.

孫亮潔,劉明明.論齊澤克對韓炳哲“自我剝削”理論的批判及對共產(chǎn)主義的辯護[J].天府新論,2020(06):10-19.

財新, 原瑞陽, 阿里涉嫌性侵員工被辭退 同城零售總裁等辭職