2014年初，上海市民孫女士（化名）經歷了一喜一悲。喜的是，她喜得麟兒，而且孩子如愿在美國誕生。悲的是，孩子出生前，孫女士被公司開除，失去了收入不菲的工作。

        處于孕期、產期、哺乳期的女職工受到法律保護，為何卻被公司開除？上海市浦東新區(qū)法院又為何駁回孫女士確認違法解除勞動合同的訴請？這一切，都緣于一張?zhí)摷俨〖賳巍?/p>

沒請產前假改請病假留隱患

        孫女士在滬上某上市銀行的信用卡中心工作了約7年，算是資深老員工，收入不菲。

        2013年7月，她如愿懷上了小寶寶。她和家里人商量，要讓孩子在美國出生。隨后，一家人開始計劃著一切。

        可是，孫女士在產檢中查出患有“妊娠糖尿病”，為了確保胎兒安全，她準備向公司請假。

        孫女士了解到，《上海市實施婦女權益保障法辦法》規(guī)定，經二級以上醫(yī)療保健機構證明有習慣性流產史、嚴重妊娠綜合征、合并癥可能影響正常生育的，本人申請，用人單位應當批準其產前假。

        孫女士說，公司規(guī)章制度中沒有產前假，自己就咨詢人事部門的潘先生。結果潘先生打電話回復，讓她請病假。于是從2013年7月開始，孫女士連著請了12次病假。2014年1月23日，孫女士前往美國待產。

赴美國待產收到開除通知

        一切似乎都很順利。然而，2014年3月12日，在距離孫女士預產期還有10天的時候，身處大洋彼岸的她，竟然收到了公司的一紙開除通知。

        公司說，孫女士有兩個做法嚴重違反了公司的規(guī)章制度。

        第一是沒有如實提供病假單。孫女士2014年1月23日人已在美國，可是2月19日，孫女士卻向公司提交了在滬上某民營醫(yī)院“檢查”的證明。原來，孫女士的母親在這家醫(yī)院當醫(yī)生，是她請同事代為開具的。病假條開具的假期長達30日，而患者又不在場，這些都不符合相關規(guī)定，明顯造假。

        第二是沒有如實報告出境時間、目的。孫女士向公司請假獲批的出訪事由是旅游，但實際是去美國生孩子；她申請出訪時間是2014年1月30日至2月5日，停留7天，實際出國時間為2014年1月23日至2014年5月2日。公司認為，孫女士的行為已嚴重違反考勤管理規(guī)定，實際構成曠工；因私出國行為與其申請不符，嚴重違反公司關于出境的管理制度的相關規(guī)定，也違反了誠實信用原則。

法院：嚴重違紀被開除，公司并無不妥

        由于不服勞動爭議仲裁裁決，孫女士向浦東新區(qū)法院起訴，請求判令公司支付2014年2月1日至2014年3月12日的工資人民幣23052.40元；違法解除勞動合同賠償金193128元。

        孫女士覺得，根據《上海市實施婦女權益保障法辦法》的相關規(guī)定，自己原本是可以請產前假的，是人事潘先生建議她改請病假，才導致出現不該出現的問題。

        她還認為，當時自己已臨近生產，又患有妊娠糖尿病，這種情況下，委托家人代開病假單合情合理。即便形式上存有瑕疵，也不足以構成嚴重違紀。而且法律規(guī)定，用人單位不得隨意解除與“三期”內女職工的勞動合同。

        潘先生在簽署如實陳述保證書后出庭作證。他說，孫女士“并未向其請過產前假，其僅是向其咨詢過請產前假的政策?！睂O女士出示的電話錄音、電子郵件，也未體現潘先生要她請病假的明確意思。

        而孫女士在提交最后一張病假單時，并未告知公司代開假條的真實情況，亦未有其他證據佐證其身體狀況，明顯有違公司的規(guī)章制度，也違反了勞動者理應遵守基本勞動紀律的要求。

        主審法官認為，勞動合同法第42條規(guī)定，女職工在孕期、產期、哺乳期的，用人單位不得依照本法第40條 、第41條的規(guī)定解除勞動合同。而公司是依據第39條第2款，即“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的”情形，作出的開除決定，并不違法。

        法院認為，孫女士開假病假單、未按公司規(guī)定如實報告出境時間目的、逾期不歸的做法，不僅有違公司的勞動紀律，亦有違勞動者基本的誠信原則。孫女士構成嚴重違紀，被公司解除勞動合同，并無不妥。因此，對于她要求支付違法解除勞動合同賠償金的訴訟請求，法院不予支持。綜合孫女士的考勤周期與工資計算情況，法院判決，公司還應支付她2014年2月1日至2014年2月16日期間的工資3654.03元。