原創(chuàng) 看理想節(jié)目 看理想

五一假期結(jié)束，上班的第一天，人回到崗位上，心卻還流連忘返在假期的美好回憶里，已然將“帶薪摸魚”安排進(jìn)了今天的工作計(jì)劃里。

四舍五入，五一假期就在“摸魚”中延長了一天。

人生的確需要一些美好的摸魚時刻，或許正是間歇的調(diào)整恢復(fù)時間，才讓我們有機(jī)會擺脫機(jī)械性工作帶來的麻木和疲憊，重新捕捉心底的情緒，不丟下自我，淪為徹底的“工具人”。

我們?yōu)槭裁磿习嗝~呢？怎樣能在不摸魚、高效完成工作的同時，收獲滿滿的意義感？

在看理想節(jié)目《別怕，這就是經(jīng)濟(jì)學(xué)！》中，主講人梁捷從行為經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度，分析了“摸魚”和“工具人”概念的關(guān)系，以窺見關(guān)系背后員工的行為模式。

講述 | 梁捷

來源 | 《！》

01.

“老板假裝給我們發(fā)工資，

我們假裝給老板干活”

首先我們要來界定一下“摸魚”和“工具人”這兩個概念?！肮ぞ呷恕辈皇墙?jīng)濟(jì)學(xué)概念，大概比較接近康德所說的“人是目的，不是手段”的意思。如果把我們的勞動過程徹底簡化成“我們付出勞動，老板給我們發(fā)工資”，那就有工具人的意思了。

而“摸魚”是上班偷懶，上班時候不好好工作，或者“假裝在好好工作”。前蘇聯(lián)有一句名言，我過去也曾經(jīng)引用過，“老板假裝給我們發(fā)工資，我們假裝給老板干活”，這句話非常準(zhǔn)確地描述了什么是摸魚行為。

摸魚行為的根本原因，是因?yàn)槲覀兊膭趧痈冻雠c收入之間很難有一個精確的衡量。按照馬克思《資本論》里的邏輯，老板付給我們一定的工資，但要我們勞動更長時間，從而剝奪其中的剩余價值，也就是對員工進(jìn)行了剝削。

但是，員工正好可以通過摸魚來對此進(jìn)行反抗。老板可能是按照你的勞動時間來提供報(bào)酬的，但是如果你能成功地摸魚，那就成功地減少了勞動時間。如果你摸魚的程度比較嚴(yán)重，而且又不被發(fā)現(xiàn)的話，那就有可能反過來剝削老板。

但是在管理學(xué)中，又有另一個概念來描述包括摸魚在內(nèi)的一大類行為，說出來不大好聽，叫做“在職偷竊”（employee theft）。

我們第一次聽到這個概念，一定會非常反感。我們不就是上班摸魚，怎么就涉及偷竊了？讓我解釋一下——

“在職偷竊”是一個非常寬泛也富有爭議的概念。如果我們采用最寬泛的定義，它就包括了時間偷竊、資金偷竊、產(chǎn)品偷竊、貪污或挪用公物以及數(shù)據(jù)或商業(yè)機(jī)密偷竊。

摸魚行為屬于時間偷竊。你把原本應(yīng)該用于促進(jìn)公司產(chǎn)出的時間浪費(fèi)掉，對公司造成了潛在損失。從老板的角度說，這種行為和偷走公司的產(chǎn)品沒有本質(zhì)差別，所以這可以被認(rèn)作是偷竊。

但是如果我們把摸魚也定義為偷竊，那又似乎過于嚴(yán)厲了。我們又不是機(jī)器人，在工作的時候去喝杯咖啡，刷一會朋友圈，甚至看一會抖音，也是為了恢復(fù)疲勞從而更好地投入到工作中去。很少有企業(yè)會真正嚴(yán)苛地控制員工的每一分鐘，杜絕一切摸魚可能，那太沒人性了，那樣的企業(yè)一定會受到所有人的痛罵。

前一陣有新聞爆料，一些著名的IT企業(yè)會自動監(jiān)控和管理員工上廁所的時間，輿論一片嘩然。這種企業(yè)毫無人性，應(yīng)該被所有人唾棄。

事實(shí)上，工作中有很多事情都處于模糊地帶。有些很普遍的行為是人之常情，雖然用最嚴(yán)苛的定義看都屬于在職偷竊，但很少有人會這么計(jì)較，下面我就來舉幾個例子：

比如你是一家咖啡館的店員，今天正好有個老同學(xué)來咖啡館，你就隨手做了一杯咖啡給他，沒有收錢。這樣做到底是一種嚴(yán)重的違反職業(yè)倫理的行為，還是正常的約定習(xí)慣？

你的老板對于咖啡豆的成本會有一個大致的評估，大致知道每天耗費(fèi)多少咖啡豆，對應(yīng)著做出幾杯咖啡、收入多少錢。但這只是一個大致的評估，不可能非常精確。

比如有些顧客希望咖啡更淡一些，而另一些顧客對于咖啡質(zhì)量不滿意，你必須重做一杯，所有這些都會導(dǎo)致咖啡豆的消耗量有些波動。在正常情況下，你可能也會浪費(fèi)一點(diǎn)咖啡豆。

所以你順手幫朋友做一杯咖啡，并沒有超出誤差范圍。但是如果老板看到了，或者正巧被監(jiān)控拍到，你可能就有麻煩了，這屬于上面提到的“產(chǎn)品偷竊”。

又比如，你是公司的中層，公司每個月給你一定的打車報(bào)銷額度，允許你打車上下班，節(jié)省路上的通勤時間。最近你下班以后要去接孩子，所以你直接從公司打車去接孩子，然后再回家。下個月把所有打車發(fā)票拿去報(bào)銷，這種行為有沒有問題？

嚴(yán)格來說是有問題的，因?yàn)楣驹S諾報(bào)銷的只是你的通勤交通，而不包括接孩子這些私事，這種行為就屬于“挪用公物”吧。但是這種行為再正常不過，也是人之常情，早點(diǎn)接回孩子也能讓你更專心工作。誰沒有這類困難，我們又怎能譴責(zé)這類行為？

也許還有更多的小事，比如正好公司中午多一份午餐沒人吃，你就順手拿回家了；比如你的孩子跟你說，最近學(xué)習(xí)數(shù)學(xué)需要很多草稿紙，你回家的時候就順手從辦公室拿了一包A4打印紙回家。這些行為從最嚴(yán)格的定義看，大概都屬于在職偷竊，但是應(yīng)該不會有人認(rèn)為需要計(jì)較這些。

但是從老板的角度看，這是一個非常令人頭疼的問題。尤其對于那些做零售的企業(yè)，比如超市，這是一項(xiàng)巨大的開支。超市在記賬時，一般會把實(shí)際收入與理論收入之間的差額計(jì)入“不明損耗”。

不明損耗是由多種原因?qū)е碌?，記賬錯誤、價格調(diào)整、商品正常的報(bào)廢損耗、員工的偷竊，都會導(dǎo)致不明損耗。

對于超市來說，這種不明損耗占到營業(yè)收入的相當(dāng)比例，一般都在10%以上；要是超市還做生鮮蔬菜、水果的話，損耗在20%以上也是很常見的事。而零售業(yè)的利潤率又是非常低的。

所以某種意義上說，能否有效控制這些不明損耗，是企業(yè)能否生存和發(fā)展的關(guān)鍵性因素。

02.

識破老板的手段

解釋完摸魚和工具人，我們再來思考一下工作的本質(zhì)。盡管我們好像都很不喜歡工作，但是到底“什么是工作”，又“為什么要工作”？

實(shí)際上，工作并不是一個天然的事情。新石器時代的原始人，一天只需要勞動兩個小時。他們只要采集到足夠吃的野果，或者打到一只野兔，那么今天就可以休息了。他們不會花費(fèi)十來個小時，就從事某種自己并不知道確切含義的勞動。

有關(guān)工作的一切，都是工業(yè)革命之后、現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)合作方式興起之后所產(chǎn)生的。

早期的工廠勞動是非常機(jī)械化的，還時常安排監(jiān)工來監(jiān)督。人在勞動過程中被異化，這也是馬克思寫作《資本論》的背景。但是到了今天，絕大多數(shù)人的工作都變得很復(fù)雜，涉及無數(shù)細(xì)節(jié)，要對現(xiàn)代人的勞動進(jìn)行監(jiān)督就變得越來越困難。

學(xué)過一點(diǎn)管理學(xué)的企業(yè)家都明白，讓員工努力干活只有兩種方式，一種是懲罰，另一種是激勵。

之前我們講的監(jiān)工、監(jiān)視器什么的，都是懲罰手段。懲罰需要監(jiān)督成本，成本會變得越來越高，而且懲罰會影響員工工作的士氣，只是為了避免懲罰而工作，不可能從工作本身獲得成就感。

而另一種方法是激勵，這往往是企業(yè)家更喜歡采用的手段。激勵可以是物質(zhì)激勵，也可以是非物質(zhì)激勵。激勵能讓員工產(chǎn)生對于工作的認(rèn)同感和成就感，這對于很多企業(yè)來說非常重要。

諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)家阿克洛夫在1982年的一篇文章中提出一個描述勞資關(guān)系的重要模型，也就是禮物交換模型。

眾所周知，“禮物”是一個非常重要的社會學(xué)和人類學(xué)的“比喻”，人類學(xué)家莫斯有一本名著就叫做《禮物》。莫斯認(rèn)為，我們今天看到的市場行為，一手交錢，一手交貨，錢貨兩訖，這是一個晚近才有的現(xiàn)象。

在早期社會里，或者在今天的很多原始部落里，錢貨交換的過程不應(yīng)該被視作市場過程，而應(yīng)該被視作一種“禮物交換過程”。你給我一斤肉，我給你兩斤水果，雙方把這種行為看作互贈禮物。

這個時候，雙方不再遵循什么等價交換原則，你與朋友交換禮物時，會講究等價交換嗎？交換禮物的時候，雙方都爭取送出價值更高的商品，只有這樣才能顯示出自己的慷慨，也顯示出自己的實(shí)力。

阿克洛夫在1980年代就把這種思想引入了經(jīng)濟(jì)學(xué)。他認(rèn)為老板和員工的關(guān)系，往往也是這樣的。老板并不喜歡把自己與員工的關(guān)系定位成勞資關(guān)系，而是喜歡把它界定為禮物交換。

一個著名企業(yè)的老板，曾經(jīng)表示“所有員工都是自己的兄弟，永遠(yuǎn)不會開除一個兄弟”。這種說法被人笑稱為“兄弟論”。如果他真的做到這一點(diǎn)，倒也讓人肅然起敬。但沒過多久，他又說“混日子的人就不是我的兄弟”，大家說他真的重新定義了兄弟。

但“兄弟論”確實(shí)有現(xiàn)實(shí)意義。過去的新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為，企業(yè)家會依據(jù)勞動者的邊際貢獻(xiàn)支付工資，而勞動者也據(jù)此付出勞動，從而形成勞動力市場上的均衡。簡單地說，員工看你給我多少錢，我就付出多少勞動；而老板看你能為公司創(chuàng)造多少價值，我就付給你多少工資。

但是阿克洛夫認(rèn)為不對，對于相當(dāng)多的企業(yè)都不是這樣的。老板并不總是看你能為公司創(chuàng)造多少價值而給你開多少工資，而是經(jīng)常會有意開出比市場更高一些的工資，或者有意提供一些并沒有在合同里說明的福利。

比如很多企業(yè)會給員工提供非常好的食堂，讓員工加班到半夜也有熱的夜宵吃；或者一些企業(yè)會精心裝修員工休息室，里面擺上很好的咖啡機(jī)，讓你在工作之余，可以享受比咖啡館更舒適的休息環(huán)境。

這些小的福利都不是必須的，老板如果不提供這些，員工也沒什么好抱怨的?？蔀槭裁催€有那么多老板愿意主動提供這些福利？

原因就在于，老板希望給員工一份禮物，這些額外福利就是他所送出的禮物。當(dāng)然，這些禮物送出去以后，獲得的回報(bào)是不一定的。老板沒法跟員工說，我給你們提供了那么好的食堂，所以你們要更努力工作。根據(jù)傳統(tǒng)的理性人假設(shè)，員工只會根據(jù)老板支付的工資提供勞動。你讓我吃得更好，憑什么我就要更努力為你工作？

可是在現(xiàn)實(shí)中，這些小恩小惠的做法確實(shí)有效，確實(shí)有很多員工感受到了老板送出的這份禮物，所以也想著要給老板回贈一些禮物。

老板不需要什么，只需要你們努力工作。所以為了感謝老板對自己的福利照顧，很多員工愿意付出更多的努力，而且根本不需要什么攝像頭監(jiān)督。這就是禮物交換的本質(zhì)。如果這種“禮物交換效應(yīng)”確實(shí)存在，那么傳統(tǒng)的理性人假設(shè)在這里就又一次地被顛覆。

后來，有關(guān)勞動力市場的大量實(shí)證研究和實(shí)驗(yàn)研究都證實(shí)了這一點(diǎn)。勞動者是擁有喜怒哀樂的活生生的個人，他們不僅會對經(jīng)濟(jì)激勵作出反應(yīng)，也對勞動環(huán)境的一些看似無關(guān)經(jīng)濟(jì)的設(shè)定作出反應(yīng)，會對老板的一些額外福利投桃報(bào)李。

也就是說，禮物交換效應(yīng)確實(shí)存在，老板如果能很好地運(yùn)用禮物交換的激勵工具，提供這些福利的成本可比對員工施行監(jiān)督的成本要低很多。

03.

薪水付得多，效率才更高

也許很多讀者對這套說法還抱有懷疑——如果老板提供額外的福利或者付出更高的薪水，作出一副禮物交換的樣子，而員工是否一定會把這番好意視作禮物呢？員工是否反而認(rèn)為，這個老板比較愚蠢、比較好騙，不坑你坑誰呢？

而且，禮物交換動機(jī)主要討論的是員工會有多努力工作，如果員工有努力工作的動機(jī)，是否也會有減少在職偷竊或者減少其他不當(dāng)行為的動機(jī)呢？

下面我們就來討論一項(xiàng)研究，是由芝加哥大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)教授李斯特（John List）設(shè)計(jì)開展的田野實(shí)驗(yàn)。他一直對在職偷竊行為的研究非常感興趣，他的研究問題是，預(yù)付工資的比例是否會對員工的勞動模式產(chǎn)生影響；同時，預(yù)付工資比例提高，是否會有效降低在職偷竊等行為。

預(yù)付款是一種很常見的支付工資的模式。比如你找人裝修辦公室，一定會分成至少兩階段付款。首先你必須付首款，也就是預(yù)付款，因?yàn)槟悴桓额A(yù)付款，裝修的包工頭要買材料的話只能自己墊付。而材料的成本很高，可能他根本墊不了，所以一定要你付首款。同時，你也絕不肯全部付清，一定要留一點(diǎn)尾款作為抵押，因?yàn)槟闩滤昧耸卓钜院?，根本沒干完就跑路了。

所以，把付錢方式分為首款和尾款是有道理的。問題在于，首款的比例應(yīng)該是多少？10%，50%，還是90%？不同比例的首款，對于勞動者的勞動供給會產(chǎn)生什么樣的影響？

李斯特認(rèn)為，提高首款的比例，會同時產(chǎn)生兩種相反的心理動機(jī)。

第一種動機(jī)，是降低了感知到的欺騙成本。因?yàn)槟阋呀?jīng)拿了較高比例的首款，剩余尾款對你的威脅變小，所以即使你干得不怎么用心，偷工減料、上班摸魚，雇主對你的懲罰也不會很有威懾力。

第二種動機(jī)，就是前面說的禮物交換效應(yīng)。作為雇員，你會感受到雇主對你的額外信任，在展開工作之前竟然就把大多數(shù)的工資結(jié)算給你。既然雇主信任你，你就想對得住這份信任，不再糊弄或者欺騙雇主。

很顯然，降低欺騙成本和禮物交換效應(yīng)這兩種心理動機(jī)是相反的。雇員到底會怎樣表現(xiàn)，一切都需要用偷工減料、上班摸魚實(shí)驗(yàn)來檢驗(yàn)。

李斯特在亞馬遜的一個名為Mturk的論壇上招募被試者。這是一個應(yīng)用很廣泛的論壇，全世界很多有空的人都在上面等活。你可以招人來幫你干活，一般都是可以在線完成的工作，比如填寫問卷、錄入問卷什么的，當(dāng)然你也必須發(fā)工資，愿意接受這個工資的人就可以來報(bào)名。

李斯特招募被試者之后，與他們簽訂勞動合同。不同的人被分到不同的組，有些組支付較低水平的首款，比如10%；有些組則支付較高水平的首款，比如90%。隨后每個人都進(jìn)入勞動階段，工作就是把圖片里的字母寫下來，類似我們經(jīng)常碰到的驗(yàn)證碼。

李斯特派人檢查過所有的圖片，都是清晰可識別的。但在實(shí)驗(yàn)中，他設(shè)置了一個按鈕，允許被試者以“看不清楚圖片”為由，跳過這張圖片，直接進(jìn)入下一張圖片。

任務(wù)總數(shù)是固定的，所以想偷懶或者想騙人的被試者，就可以用這個理由跳過很多圖片來降低自己的工作量。李斯特希望通過這個實(shí)驗(yàn)來檢驗(yàn)，不同的預(yù)付款比例會導(dǎo)致怎樣的后果。

結(jié)果很清楚：較高的預(yù)付款比例確實(shí)可以提高勞動質(zhì)量，同時也會有效降低偷懶作弊的比例，證明了禮物交換效應(yīng)壓倒了降低欺騙成本的心理效應(yīng)。

這真是一個好消息。李斯特的這項(xiàng)研究表明，只要老板多一點(diǎn)善意、多一點(diǎn)信任（比如提高首款比例），就能很明確地釋放出禮物交換的信號。

而員工也會明確感受到老板的善意，從而有效地提高生產(chǎn)力，同時減少在職偷竊等不當(dāng)行為。這就是行為經(jīng)濟(jì)學(xué)為當(dāng)代的勞資關(guān)系提供的參考意見。

參考文獻(xiàn)

List, John A., and Fatemeh Momeni. "Leveraging upfront payments to curb employee misbehavior: Evidence from a natural field experiment." European Economic Review 130 (2020)

*本文內(nèi)容整理編輯自《別怕，這就是經(jīng)濟(jì)學(xué)！》第六十四問，內(nèi)容有刪減，完整內(nèi)容可至看理想App內(nèi)收聽。

配圖：《無法成為野獸的我們》《未生》《我，到點(diǎn)下班》

原標(biāo)題：《摸魚摸得好，也能反過來剝削老板》

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