原創(chuàng) 維舟 維舟

這些年來(lái)，中國(guó)家長(zhǎng)最焦慮的一點(diǎn)，就是社會(huì)階層逐漸固化，自己的孩子將來(lái)可能沒(méi)辦法像父輩那樣白手起家獲得成功。這當(dāng)然遠(yuǎn)不只是在中國(guó)這樣，事實(shí)上，就算是在美國(guó)這樣一個(gè)一貫講究個(gè)人奮斗的“美國(guó)夢(mèng)”這一神話的國(guó)度里，類似的現(xiàn)象也在不斷上演。

01

精英的孩子仍是精英

像《誰(shuí)統(tǒng)治美國(guó)》這樣的經(jīng)典著作早已指出：在美國(guó)，人群中最上層的5%和最底層的20%，其社會(huì)階層的變動(dòng)都是很小的，而大企業(yè)的董事中，90-95%是男人，95%是白人，女性和少數(shù)族裔都寥寥無(wú)幾。

與許多西方工業(yè)國(guó)家對(duì)比來(lái)看，美國(guó)社會(huì)都更不平等，社會(huì)流動(dòng)性更低。差別只是，傳統(tǒng)上的精英身份是靠血統(tǒng)繼承的，但現(xiàn)在的經(jīng)濟(jì)特權(quán)則采取更間接的方式，很大程度上通過(guò)教育體系來(lái)完成：富人的孩子受到更好的教育，也由此更有機(jī)會(huì)獲得人生的成功，而這還被他們理所當(dāng)然地視為是個(gè)人努力所致。

這個(gè)問(wèn)題以往不是沒(méi)人注意過(guò)，像《不平等的童年》、《學(xué)做工》這樣的名著，都從社會(huì)階層文化和教育模式的角度，來(lái)反思何以教育成了社會(huì)分層和經(jīng)濟(jì)不平等的工具。

美國(guó)社會(huì)學(xué)家勞拉·里韋拉在《出身：不平等的選拔與精英的自我復(fù)制》一書(shū)中，則另辟蹊徑，從頂級(jí)公司的選拔機(jī)制入手，考察初入職場(chǎng)的新人身上原有的社會(huì)資本是如何幫助他們獲得精英身份的。

《出身 : 不平等的選拔與精英的自我復(fù)制》

[美]勞倫·A·里韋拉 著，江濤、李敏譯，廣西師范大學(xué)出版社2019年6月第一版

富人家的孩子多年來(lái)一直是美國(guó)大學(xué)生源的主體。在美國(guó)的四年制大學(xué)中，超過(guò)80%的學(xué)生，其父母中至少有一方上過(guò)大學(xué)。與此同時(shí)，收入位列前1/4的家庭中，約80%的孩子能獲得學(xué)士學(xué)位，而后1/4的家庭中，僅有約10%的孩子能獲得同樣的學(xué)位。

乍看人人都能上大學(xué)，選拔學(xué)生躋身精英的標(biāo)準(zhǔn)也不帶任何階層偏見(jiàn)，但實(shí)際上真的走上這些道路卻需要父母富裕、負(fù)責(zé)、消息靈通、支持有力。這也罷了，當(dāng)這些孩子大學(xué)畢業(yè)進(jìn)入職場(chǎng)時(shí)，面試這一關(guān)同樣對(duì)窮人家的孩子不利。

02

精英如何選拔？

《出身》一書(shū)通過(guò)深入訪談投資銀行、咨詢公司、法律事務(wù)所這三個(gè)高薪行業(yè)的人力資源主管，發(fā)現(xiàn)他們?cè)诤Y選簡(jiǎn)歷、面試新人時(shí)，其選拔機(jī)制就普遍有利于那些出身于富人家的孩子。

這里面隱藏著一個(gè)亙古不變、但又難以察覺(jué)的機(jī)制：精英通常是游戲規(guī)則的制定者，因而他們總是傾向于根據(jù)自己的形象來(lái)定義優(yōu)點(diǎn)，此時(shí)，他們很自然地會(huì)選擇那些與自己在形象氣質(zhì)上更貼近的新人，而從小就熟悉這種氛圍的富人家孩子很自然地更早做好了準(zhǔn)備。

這個(gè)選擇機(jī)制所根據(jù)并不只是工作能力，因?yàn)楹芏嗳藛慰闯煽?jī)也許并無(wú)多少差異，此時(shí)，面試官所在意的就是看此人是否能融入進(jìn)來(lái)，和團(tuán)隊(duì)“玩”到一起。在這種情況下，他們身上的社會(huì)文化資本就變得格外重要了——這類諸如欣賞高雅藝術(shù)的能力或戶外活動(dòng)，在中國(guó)人看來(lái)多是“無(wú)用”的，但在這些頂尖公司的面試中卻至關(guān)重要。

也正因其非必需性，所以只有富裕的家庭才會(huì)花錢去培養(yǎng)孩子這些方面的興趣。最為吊詭的一點(diǎn)是，工薪階層的孩子往往在大學(xué)里拼命努力，放棄社交和課外活動(dòng)，試圖以此獲得向上爬升的機(jī)會(huì)，但根據(jù)這樣的機(jī)制，這么做卻恰恰使他們更遠(yuǎn)離了可能的機(jī)會(huì)，限制了他們可選擇的工作范圍。

我剛畢業(yè)不久時(shí)，曾去一家外企應(yīng)聘。事先我自認(rèn)做了相當(dāng)充分的準(zhǔn)備，但卻完全沒(méi)料到接下來(lái)的面試。落座不久，面試官說(shuō)，她的新西蘭老板對(duì)我的簡(jiǎn)歷很感興趣，稍后也會(huì)一同來(lái)見(jiàn)我。這是預(yù)料之外的劇本，所幸我原先也準(zhǔn)備了會(huì)有英文面試的環(huán)節(jié)，但這位老外所提的問(wèn)題，卻沒(méi)有一個(gè)是我原先準(zhǔn)備好了的——他完全沒(méi)問(wèn)我的學(xué)業(yè)、實(shí)習(xí)和工作中掌握的技能、對(duì)他們公司和行業(yè)的了解，相反，他問(wèn)的是我有什么業(yè)余興趣，參加過(guò)什么社團(tuán)，甚至問(wèn)：“你會(huì)不會(huì)覺(jué)得我們的工作很乏味？”

這些都是他以很輕松的口吻道出的，但我卻渾身冒汗。像“興趣愛(ài)好”這種，簡(jiǎn)歷上也算標(biāo)配，但大抵我就像很多國(guó)人一樣，覺(jué)得這是完全不重要的附屬品，想當(dāng)然地以為對(duì)方總歸是對(duì)我的工作能力更在意一些?，F(xiàn)在回想起來(lái)，這些管理層在意的也正是“文化契合度”，想找一個(gè)能“玩到一起”的人，而不是“工作機(jī)器”——成績(jī)好也沒(méi)用，因?yàn)樗麄儠?huì)覺(jué)得“你當(dāng)然成績(jī)好，因?yàn)槟愠藢W(xué)習(xí)什么也沒(méi)做！”這恐怕就是我當(dāng)時(shí)沒(méi)能過(guò)關(guān)的真正原因。

正如書(shū)中所言：“盡管面試官知道他們的公司想要挑選什么樣的應(yīng)聘者——聰明、有上進(jìn)心、社交技能嫻熟、與公司契合的年輕人——但通過(guò)什么樣的方式來(lái)理解、衡量這些素質(zhì)，則取決于每位面試官?！?p>

對(duì)同一份簡(jiǎn)歷、同一個(gè)新人，不同的面試官也許有著相去甚遠(yuǎn)的評(píng)判，而這些不無(wú)主觀的甄選標(biāo)準(zhǔn)，大多源自于這些已經(jīng)躋身精英的面試官們自己的成長(zhǎng)經(jīng)歷、生活軌跡和身份認(rèn)同。

在這種情況下，文化契合度被列為面試階段最重要的標(biāo)準(zhǔn)，排在分析能力和光鮮程度之前，而能讓雙方瞬間產(chǎn)生親近感、感到情投意合，是一種高度文化技巧，不熟悉這個(gè)圈子的人很難做到。

問(wèn)題在于：這一人際互動(dòng)原本是面試官為了甄別出適合團(tuán)隊(duì)氣氛的新成員，但在現(xiàn)實(shí)中，卻可能會(huì)遇到有些人在了解這一套話術(shù)之后，刻意說(shuō)一些面試官想聽(tīng)的話。這就像《檔案中的虛構(gòu)》中所說(shuō)的，此時(shí)對(duì)其所說(shuō)的話要特別小心，因?yàn)樗f(shuō)得入耳很可能僅僅說(shuō)明比別人的敘述技巧更高而已。

就此而言，這套面試流程實(shí)際上還隱藏著一個(gè)前提，那就是在一個(gè)雙向選擇的個(gè)人主義社會(huì)中，雙方在一定程度上是相對(duì)平等的，因而來(lái)面試的新人也無(wú)須刻意去討好、揣摩面試官。

03

人才，什么樣的人才？

不過(guò)，這里所說(shuō)的“文化契合度”，在實(shí)際生活中更為寬泛，因?yàn)樗^的“契合”（chemistry）是一種“感覺(jué)”，有些不完全是后天的社交技能，也有先天的因素，例如個(gè)性、親和力，但在本書(shū)中則顯然都?xì)w為后天養(yǎng)成的社會(huì)文化資本。

美國(guó)文化中的這套選拔機(jī)制，其實(shí)也與強(qiáng)調(diào)所謂“團(tuán)隊(duì)合作”（team work）精神有關(guān)，所以才格外重視新人與團(tuán)隊(duì)成員的文化契合，以便同心協(xié)力合作。因?yàn)橐粋€(gè)不易合作的人，哪怕能力不錯(cuò)，但對(duì)團(tuán)隊(duì)的整體產(chǎn)出卻可能貢獻(xiàn)有限，甚至其破壞性與其個(gè)人能力相互抵消。從這一意義上說(shuō)，它不完全只是面試官的對(duì)“出身”的主觀偏好而已。

更重要的是，本書(shū)選取的都是投行、咨詢公司這樣最熱門行業(yè)的頂級(jí)公司，當(dāng)然這基于對(duì)“精英”群體的界定，但反過(guò)來(lái)說(shuō)，這樣的公司通常都能收到大量簡(jiǎn)歷——也許一個(gè)職位能有十個(gè)符合基本要求的求職者。

這就是為什么被訪的面試官反復(fù)強(qiáng)調(diào)，應(yīng)聘者的智力水平不是問(wèn)題，恰恰相反，單靠能力已不足以篩選出一個(gè)最合適的，所以他們才把注意力集中在文化契合度、內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力等方面。

這就像一個(gè)女孩子在幾個(gè)基本條件都差不多的追求者中，挑選了一個(gè)更懂風(fēng)趣幽默的，這未必是說(shuō)風(fēng)趣幽默最重要，只是說(shuō)僅憑其基本條件已無(wú)法篩選。換言之，其它一些機(jī)構(gòu)或許也有精英，但并沒(méi)有那么多人想要擠過(guò)那道窄門，那么評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)就未必是這樣了——例如軍隊(duì)。

不僅如此，正如《獨(dú)異性社會(huì)》等社會(huì)學(xué)研究指出的，在后工業(yè)社會(huì)的文化中，已經(jīng)將探究（exploring）制度化了：它強(qiáng)調(diào)的不是相互監(jiān)督，而是人與人之間彼此合作、驅(qū)動(dòng)，以產(chǎn)生出更多的創(chuàng)造性，由此帶來(lái)集體增值，并結(jié)合一種游戲（play）的姿態(tài)。

這是與工業(yè)時(shí)代那種標(biāo)準(zhǔn)化的人才模式完全不同的邏輯，因?yàn)楣鞠胍牟皇侵幸?guī)中矩的執(zhí)行人（organization man），與眾不同的個(gè)性才被視為更具創(chuàng)造力，從而更能為團(tuán)隊(duì)帶來(lái)價(jià)值。由此，“多面性”而非單一性，才得到了組織的激勵(lì)。

這樣，活躍的社會(huì)活動(dòng)、主動(dòng)從事的獨(dú)特愛(ài)好才更彰顯了勞動(dòng)主體的價(jià)值，預(yù)示著更強(qiáng)的發(fā)展?jié)撃堋Ｓ捎谏鐣?huì)的豐厚經(jīng)濟(jì)回報(bào)將歸于那些更有創(chuàng)造力的組織，因而它們?yōu)榱藸?zhēng)奪新項(xiàng)目和創(chuàng)意團(tuán)隊(duì)，甚至出現(xiàn)了所謂 “人才戰(zhàn)爭(zhēng)”（war of talents）。

在這一點(diǎn)上，也可以看出中美社會(huì)的文化上的反差：雖然中國(guó)的人力資源非常豐富，面試官也同樣難免會(huì)選取與自己投契的應(yīng)聘者，但在人才的選拔上，卻遠(yuǎn)比美國(guó)更偏重技能。

中國(guó)家長(zhǎng)普遍不重視社交、戶外、體育等非必需的文化資本投入，因?yàn)樗麄兦宄刂?，這些對(duì)將來(lái)孩子獲得職位并無(wú)多大幫助。實(shí)用主義的中國(guó)人哪怕也會(huì)談?wù)勎幕?，但真正用人時(shí)還是要看真才實(shí)干，也更樂(lè)于提拔出身寒微的人才，因?yàn)樗麄兺痪咄{、更聽(tīng)話、也更能拼命肯干。

這本身也受到科舉制度的深遠(yuǎn)影響，也表明我們社會(huì)雖然一只腳踏進(jìn)了后現(xiàn)代，但社會(huì)價(jià)值觀的底色仍屬于傳統(tǒng)時(shí)代。從這一點(diǎn)來(lái)說(shuō)，不同社會(huì)的人才選拔機(jī)制，都由自己的文化傳統(tǒng)所塑造，也都 受制于其結(jié)構(gòu)性問(wèn)題。

原標(biāo)題：《通往上層的那道窄門》